‘Toptalenten zoeken ondernemingen waar ruimte is voor een ander soort leiderschap’

Wat is goed leiderschap? Nu wereldwijd heel wat werknemers afhaken, a.k.a. The Great Resignation, moeten we een ander soort profielen durven benoemen op topposities. Volgens Isabelle Debrabandere en Koen Vandenberghe van executive search organisatie The Beaumont Group mogen bedrijven best wat meer buiten de lijntjes kleuren tijdens hun zoektocht naar nieuwe executives.

Het is één ding om te lezen over sustainability, value-driven organizations en leiderschap. Het is nog net iets anders om net als Isabelle Debrabandere en Koen Vandenberghe dagelijks te ervaren hoeveel belang ambitieuze topprofielen eraan hechten bij de keuze voor een nieuwe job.

Koen en Isabelle, respectievelijk Management Director Belux en partner bij The Beaumont Group, hebben elk meer dan 25 jaar ervaring met werving en executive search. De onderneming is Europees geconsolideerd en werkt intensief samen met gelijkaardige kantoren in Azië, Zuid-Amerika en de US. “De sweet spot zijn leiderschapsrollen binnen techbedrijven”, verduidelijkt Koen. “Daarnaast hebben we een aanzienlijk netwerk uitgebouwd binnen financial services. En een derde poot is industrie.”

Wat is naar jullie aanvoelen de grootste verschuiving binnen executive search?

Koen: “Dat we vandaag in een kandidaatgedreven markt opereren. Die evolutie is al een paar jaar aan de gang, en werd nog versterkt door covid-19. De vraag naar toptalenten is ontzettend groot, zeker naar seniors die ervaring hebben met digitalisering en change management.”

Isabelle: “Ook purpose is alleen maar belangrijker geworden. Kandidaten, zeker als we het over de jongere generaties hebben, hechten belang aan de waarom-vraag. Waar staat het bedrijf voor? Waar wil het naartoe op lange termijn? Heb je daarop een helder antwoord, dan maak je het verschil.”

Stel: je geeft een kandidaat vandaag de keuze tussen veel geld verdienen of een purpose?

Koen Vandenberghe

Koen: “Over het algemeen kunnen toptalenten overal veel verdienen, dus daar maken ondernemingen het verschil niet mee. Bedrijven moeten meer ingaan op het carrièrepad dat mensen willen bewandelen. In onze ervaring gaat het erom om erg gepersonaliseerd en individueel te werken.”

Isabelle: “Toch is dé beslissende factor bijna altijd de bedrijfscultuur: is er een match tussen de persoonlijke waarden van de kandidaat en die van de onderneming? Is er ruimte voor het soort leiderschap dat toptalenten vandaag willen introduceren?”

 Over welk soort leiderschap hebben we het dan?

Koen: “Als we kandidaten vragen wat ze hopen te bereiken in een nieuwe positie, dan hebben ze het over leiderschap dat vernieuwing, nieuwsgierigheid en innovatie in de hand werkt. Hoe kan je én als individu, én als team, én als bedrijf excelleren?”

Isabelle: “Concreet hebben kandidaten het over het introduceren en stimuleren van psychologische veiligheid, coaching, feedforward, conflictfacilitatie. Allemaal elementen die vandaag nog onder ‘soft HR’ vallen, terwijl er eigenlijk niets ‘soft’ aan is. Integendeel: het is net lastig en moeilijk om te realiseren. Het managen van relaties en interacties tussen mensen, zodat ze op hoog niveau kunnen performen, is misschien wel het moeilijkste wat er is.”

Staan bedrijven daarvoor open?

Koen: “Het hangt ervan af. Een deel van de bedrijven opereert vrij traditioneel. Het grootste struikelblok is hiërarchie. Daar haken kandidaten absoluut op af, omdat het hen tegenhoudt om te realiseren wat ze voor ogen hebben. En ook omgekeerd is het contraproductief: we merken bijvoorbeeld dat kandidaten met meer potentieel dan de hiring manager soms niet geselecteerd raken. ”

Isabelle: “Daar raken we aan de blinde vlek in onze sector: veel elementen van het rekruteringsproces verlopen via onbewuste denkpatronen en reflexen. De hiring manager is ervan overtuigd dat hij/zij objectief kiest.”

Kan een shortlist objectief zijn?

Isabelle: “We zijn ons bewust van recruiter bias: vertrekken vanuit aannames en daardoor steeds gelijkaardige profielen rekruteren. We werken actief aan diversiteit: we organiseren trainingen, leveren shortlists af met heel verschillende profielen en communiceren actief met onze klanten tijdens het rekruteringsproces zodat de beste kandidaat voor de job het haalt.”

Koen:  “Een van onze inspiratiebronnen is Hein Wagner, een Zuid-Afrikaanse ondernemer en ambassadeur van The Beaumont Group. Hein werd blind geboren, en reist vandaag de wereld rond om bedrijven te stimuleren om in te zetten op verschillende soorten talent. We krijgen trouwens ook steeds meer expliciet de vraag naar shortlists met voldoende diversiteit. Zeker internationale bedrijven zien steeds meer in dat een bredere kijk iedereen ten goede komt.”

Hoe lang blijft jullie ideale kandidaat bij hetzelfde bedrijf?

Isabelle: “Toch zeker vijf of zes jaar. Het gaat om profielen die op senior posities een cultuurverandering kunnen realiseren, dat gaat niet van vandaag op morgen. Uit onderzoek blijkt dat de eerste negentig dagen cruciaal zijn voor long employability: tegen die tijd hebben nieuwe werknemers uitgemaakt of ze ervoor willen gaan of beginnen nadenken over andere opportuniteiten.”

Koen: “We krijgen projectgebaseerde aanvragen binnen, maar dat zijn er relatief weinig. De meeste van onze klanten zoeken mensen die langere tijd verbonden blijven met de onderneming.”

Wat kan je als onderneming doen om van die eerste 90 dagen een succes te maken?

Isabelle Debrabandere

Isabelle: “Het is uiteraard een mix van factoren. Bedrijven vragen naar een profiel met de juiste competenties. Wij weten dat die pas echt tot hun recht komen als er een match is met de bedrijfscultuur. Hoe meer werk je als onderneming al hebt verzet om de cultuur te definiëren, in beleid te gieten, en dat te implementeren, hoe gemakkelijker je het kandidaten ook maakt om te voelen of het een match wordt.”

 Zijn ondernemingen zich daar voldoende van bewust?

Isabelle: “Bedrijven onderschatten het belang van employer branding. Een deel van onze job bestaat eruit om eerlijk te communiceren naar de klant hoe ze gepercipieerd worden door kandidaten. Dat is vaak een wake-up call om het anders aan te pakken.”

Koen: “Een ander deel van onze opdracht is ook om samen met de klant op zoek te gaan naar waarom een kandidaat specifiek voor hun onderneming zou gaan, tegenover een gelijkaardige job. We hebben meer nodig dan een jobomschrijving en een lijstje competenties voor we op zoek kunnen naar een goede kandidaat. We merken dat de blik van een buitenstaander zoals wij net heel nuttig kan zijn als spiegel voor de onderneming zelf. Zo wordt elke rekrutering een boeiend proces waar alle partijen van bijleren.”