‘Idealiter bestaat er een constante participatieve dialoog tussen organisatie en medewerkers’

In de rubriek Leader’s Library duiken we in een recent verschenen boek dat een plek ambieert in de boekenkast van elke executive. Met ditmaal ‘Werken aan werkgeluk’ van Fons Leroy, Katelijn Nijsmans en Dajo De Prins. Doordat het boek werkgeluk aanvliegt vanuit een (broodnodig) multidimensionaal perspectief, geldt het bijna als een totaalgids voor het uitbouwen van een gezonde organisatie. Een checklist is het echter niet, klinkt het.

Executive summary: het boek in 4 minuten leestijd 

Werkgeluk als doel en niet als middel beschouwen, dat is misschien wel de essentie van de boodschap die de auteurs met ‘Werken aan werkgeluk’ de wereld insturen. De huidige context zet dat nóg meer kracht bij, vertelt voormalig VDAB-bestuurder Fons Leroy wanneer we hem spreken over het boek. “Een samenspel van factoren zorgt ervoor dat de arbeidsmarkt fel onder druk staat. Als we de welvaart en het welzijn op de langere termijn willen waarborgen, moeten we garanderen dat mensen met plezier opstaan om te gaan werken en ’s avonds met plezier huiswaarts keren.” Het doel is een win-winsituatie waarin duurzame relaties bestaan tussen werknemers en hun organisatie. “Dan straalt het werkgeluk ook af op het bedrijf.”

Het boek benadert werkgeluk vanuit een gelaagd perspectief, met vier dimensies (werktevredenheid, werkplezier, actief engagement en zinvolheid) en daaronder telkens een reeks voorwaarden of kenmerken. Om werkgeluk over de hele lijn te bereiken, moet een job aan elk van die componenten beantwoorden – en net daar wringt het schoentje. “Werkgevers die vergeten dat het om een combinatieleer gaat, dreigen te vervallen in eenmalige initiatieven met louter een effect op de korte termijn”, is Leroy stellig. “Je komt er niet met enkel een fruitmand op het werk of een Chief Happiness Officer.” Een duurzaam HR- en organisatiebeleid is onontbeerlijk.

Na een grondige uiteenzetting van de componenten introduceren de auteurs hun treffende metafoor van het ‘huis van werkgeluk’, die de resterende hoofdstukken met al haar – onderling verbonden (!) – kamers ook van een heldere structuur voorziet. Elke kamer staat symbool voor een reeks initiatieven binnen een bepaald domein, zoals organisatiecultuur, leren, gezondheid en inclusie. Zo lijkt het boek haast een totaalgids voor het uitbouwen van een gezonde organisatie. “Het was uitdagend om zoveel topics te moeten aanraken, maar het kon niet anders. Volwaardig werkgeluk kent nu eenmaal erg veel voorwaarden.”

Toch mogen bedrijven ‘Werken aan werkgeluk’ niet als een checklist zien. “Dan zouden de initiatieven allicht te oppervlakkig blijven”, denkt Leroy. “Het uiteindelijke doel van dit concept is dat het zodanig ingebed is in de organisatiecultuur dat er niet meer gesproken wordt over de kamers, de deuren of de trappen. Idealiter zijn alle domeinen met elkaar verbonden én bestaat er een constante participatieve dialoog tussen organisatie en medewerkers.” Op die manier is het mogelijk om organisch en in een cultuur van open overleg prioritaire actiepunten te identificeren en actieplannen op te stellen.

De vele concrete cases die doorheen het werk verspreid zitten, zorgen voor inspiratie en maken bovendien duidelijk dat organisaties absoluut al bezig zijn met werkgeluk. Tegelijk hopen de auteurs ermee aan te tonen dat het boek geen pleidooi is om Rome in één dag te bouwen. “Het is noch realistisch, noch noodzakelijk om je ‘huis van werkgeluk’ in één beweging op orde te krijgen. Hou het holistische plaatje altijd in het achterhoofd, maar kies gerust voor een behapbare, stapsgewijze aanpak op maat.”

Waarom managers zich doorheen het huis van werkgeluk moeten bewegen

Een van de rode draden doorheen ‘Werken aan werkgeluk’ is zonder twijfel het begrip ‘gedeelde verantwoordelijkheid’. Daarop hamert het auteurstrio in zowat elk hoofdstuk. “Dit is allerminst een verhaal van ‘de werkgever moet dit en de werkgever moet dat’. Het is aan de overheid om kaders te faciliteren waarbinnen organisaties en hun mensen tot duurzame verbinding kunnen komen, en uiteraard moeten medewerkers ook zelf aan hun persoonlijke geluk willen werken.”

Precies daarom slaan de auteurs in het thema leiderschap – dat absoluut niet mocht ontbreken – de brug naar het concept ‘gedeeld leiderschap’. Een thema dat overigens niet als een aparte kamer wordt beschouwd. “We blijven ver weg van een hiërarchische blik op leiderschap. Een manager moet met de voeten in de modder en tussen de mensen staan.” En tevens het eigen welzijn bewaken, want “een gelukkige leider creëert gelukkige medewerkers”.

Waarom ook een extern perspectief niet mag ontbreken

De tip om de buitenwereld via het balkon in de gaten te houden, de nadruk op de impact die bedrijven uitoefenen op hun omgeving en de link met de SDG’s, het dak als brug naar buiten, de ideale arbeidsmarkt als oase van werkgeluk, de exitbalie aan de halfopen achterdeur, … Dat een organisatie niet op zichzelf staat, valt duidelijk af te leiden uit het boek. “De organisaties van de toekomst streven een veelzijdige impact na, en dan zijn oogkleppen uit den boze. Het is zaak om de impulsen van buitenaf goed te capteren en je tegelijk bewust te zijn van je maatschappelijke impact in de VUCA-wereld waarin we leven.”