‘Ik raad af om van diversiteit en inclusie een business case te maken’

Als we het over diversiteit en inclusie in een professionele omgeving hebben, worden al snel de loftrompetten bovengehaald. Diversiteit en inclusie zouden de facto leiden tot creatievere en innovatievere ondernemingen, meer winst en gelukkigere werknemers. Maar is dat ook zo? En hoe maak je van D&I een strategisch voordeel? We vroegen het aan Frederik Anseel, Professor of Management en Dean van UNSW Business School in Sydney, en aan Lisbeth Decneut, CHRO bij imec.

De laatste dertig jaar is er wereldwijd veel onderzoek gedaan naar diversiteit en inclusie en de invloed daarvan op de directiekamers. Het probleem met dat onderzoek is echter duidelijk, zegt professor Anseel als we hem ontmoeten in de marge van de Vlerick HR Day: er kunnen geen definitieve conclusies uit getrokken worden. “Ik weet het: veel mensen willen graag dat wetenschappelijk onderzoek de these ondersteunt dat diversiteit goed is voor de business, dat het tot creatievere ondernemingen leidt en dat het de winstgevendheid ondersteunt. Maar uit het onderzoek dat er vandaag bestaat, mag je dat eigenlijk niet concluderen, ook al lees je vaak het omgekeerde. Er wordt bijvoorbeeld heel veel geciteerd uit een bekend onderzoek dat McKinsey ooit heeft gevoerd, maar de methodiek daarvan rammelt, dus wetenschappelijk gezien stelt dat niet zo veel voor.”

Een algemeen probleem is vooral dat er heel veel gemengde uitkomsten zijn bij dit soort studies, aldus de professor. “Er is geen duidelijke lijn en geen sterk, overtuigend bewijs. Er zijn inderdaad wel wat studies die op positieve effecten van diversiteit en inclusie in boardrooms wijzen, maar er zijn er bijna evenveel die concluderen dat er geen effecten zijn, of zelfs negatieve effecten. Iedereen kan dus, naargelang zijn ideologie, verwijzen naar een studie die zijn of haar zienswijze ondersteunt.”

Lehman Sisters

Dat diverse perspectieven in een meeting leiden tot creatievere en innovatievere oplossingen voor een probleem, klopt inderdaad, aldus professor Anseel. Maar vooral de diversiteit van die perspectieven is belangrijk en dat kan je niet zomaar één op één correleren aan, pakweg, de verhouding tussen mannen en vrouwen in die meeting. “Gender is nu net zo’n typisch kenmerk dat bepaalde kwaliteiten wordt toegedicht, maar of er nu veel of weinig vrouwen, veel of weinig mensen met een diverse achtergrond in een boardroom zitten… eigenlijk blijkt dat niet direct veel uit te maken voor bedrijfsresultaten. Herinner je het begin van de financiële crisis, toen de bank Lehman Brothers failliet ging. De boutade was toen: met Lehman Sisters zou dit nooit gebeurd zijn. Wel, daar geloof ik dus niks van.”

Lisbeth Decneut, CHRO van imec, onderschrijft de visie van de professor grotendeels, maar nuanceert ook. “Dat het heel lastig is om de financiële effecten van diversiteit te meten, klopt”, zegt ze. “En de zinvolheid van de ROI-gedachte lijkt me beperkt. Dat wil echter niet zeggen dat er geen duidelijke businessredenen zijn voor een D&I-beleid. Onze eigen sector steunt bijvoorbeeld heel sterk op STEM-profielen. En hoewel in Europa het aantal meisjes met een universitair STEM-diploma het aantal jongens heeft ingehaald, blijft de chipindustrie zeer gedomineerd door mannen. Daarom proberen we, breder dan voor imec alleen, actief meisjes en vrouwen aan te trekken in onze sector. Simpelweg omdat de te lage instroom van vrouwen er mee voor zorgt dat medewerkers niet alleen duur, maar in bepaalde gevallen zelfs onbetaalbaar worden. De schaarste en de loonkosten dreigen zo een rem op de groei te zetten. Maar ik geef toe, dat is niet hetzelfde als zeggen: we zijn 8,5% productiever geworden door onze genderinspanningen.”

The right thing to do

Frederik Anseel benadrukt dat ook hij vindt dat bedrijven een diverse samenstelling en board moeten hebben. Maar het zakelijke nut daarvoor als reden opgeven, is de verkeerde aanpak. “Kijk, talent onder mensen is bijzonder willekeurig verspreid. Mocht iedereen evenveel kansen krijgen, dan zouden topposities ook willekeurig verdeeld zijn. Maar bepaalde groepen en profielen hebben nu eenmaal meer opportuniteiten gekregen dan andere om dat talent te benutten en er erkenning voor te krijgen.”

“Ik denk dat diversiteit en inclusie dus absoluut noodzakelijk zijn, vooral omdat het the right thing to do is. We willen dat elk talent op de juiste plaats in de maatschappij een verschil maakt. Maar de doorslaggevende business case over de precieze mix, de samenstelling van teams kan ik hierrond niet maken. En ik raad mensen ook af om diversiteit te proberen zo te verantwoorden. Het lijkt dan alsof je enkel een divers leiderschapsteam wil als het instrumenteel en financieel meer opbrengt.”

Naar Californië

De boodschap die hij brengt, is niet bepaald populair, beseft Frederik. “Dat klopt, ik moet hier voorzichtig mee zijn. In het beste geval word ik genegeerd (lacht). We leven vandaag natuurlijk ook in een zeer gepolariseerde wereld, met bijvoorbeeld een Amerikaanse president die zeer tegen diversiteit gekant is. Met deze zienswijze word je dus heel snel in een bepaald kamp gestoken en gaan mensen ervan uit dat je tegen diversiteit bent. Wat niet zo is: ik ben eigenlijk net pro.”

Ook Lisbeth Decneut is dat, om grotendeels dezelfde redenen. “Ik ben als kind van zeven naar Californië verhuisd, toen ik geen woord Engels kende”, vertelt ze. “En ik kwam meteen in een zeer diverse klas terecht, met bijvoorbeeld ook veel kinderen met een Hispanic-achtergrond. Dat was een zegen. Ik werd ondergedompeld in een zeer multiculturele wereld waarin we toch zaken vonden die ons verbonden. Elke ochtend de vlag groeten, bijvoorbeeld (lacht). En dat heeft ook zijn sporen nagelaten. Op mijn eerste dag bij imec zat ik naast een Indische onderzoeker en een Egyptische professor. Ik voelde mij meteen thuis.”

In veel organisaties worden diversiteit en inclusie eerst via strategie en beleid ingebed, met targets, KPI’s en trainingen. Nochtans durft die formele aanpak weleens met de onderliggende bedrijfscultuur te botsen. Ook bij imec. Lisbeth Decneut: “Zoals ik al zei: dit is nog steeds een zeer mannelijke wereld, met heel veel onbewuste bias inzake de mannelijke cultuur. Als jonge vrouw, de tweede vrouw in de directie, heeft het wel wat tijd gevraagd tot ik voor vol werd aanzien. Let wel, de intenties waren altijd goed, hoor. Maar als er bijvoorbeeld een verslag van een vergadering gemaakt moest worden, werd er bijna automatisch van uitgegaan dat ik dat wel zou doen. Ik moest een paar keer ferm op mijn strepen staan: sorry jongens, iemand anders gaat dat verslag maken.”

Slingerbeweging

Volgens Frederik Anseel maakt de aandacht voor diversiteit en inclusie en hoe we ermee omgaan regelmatig een slingerbeweging. Het is dus vooral een kwestie van een gezond evenwicht te zoeken. “We moeten focussen op de goede aspecten van diversiteit en bijvoorbeeld zoveel mogelijk talent aantrekken. Zeker op de universiteit, wat toch een zeer belangrijke motor voor sociale mobiliteit blijft. Tegelijk denk ik ook dat we meer oog moeten hebben voor de fundamentele kwaliteiten van diversiteit en minder voor het performatieve. Dat mensen er een breekpunt van maken om met bepaalde voornaamwoorden te worden aangesproken… Oké, dat is allemaal prima en ik probeer daarop te letten, maar er zijn volgens mij meer fundamentele zaken die belangrijk zijn.”

“Ik denk dat ook”, reageert Lisbeth. “Voor ons is het vooral belangrijk dat iedereen gehoord wordt. Dat elke stem aan bod komt. Omdat we die diversiteit van perspectieven echt wel nodig hebben. Onze CEO heeft onlangs nog een opiniestuk gepubliceerd: “Innoveren doe je niet op een eiland van gelijkgestemden”. En dat klopt. Eén zienswijze is niet genoeg voor innovatie. Je hebt andere manieren van denken en andere persoonlijkheden nodig om die stappen vooruit te zetten. Die dialoog, niet altijd vanzelfsprekend, moeten wij net opzoeken en faciliteren.”

Glazen bol

Om af te sluiten: een blik in de glazen bol. Waar staan we met diversiteit en inclusie over pakweg tien jaar? Welke evolutie hebben we dan achter de rug? “Het is natuurlijk een feit dat we vandaag een piek meemaken in antiglobaal denken”, zegt professor Anseel. “Dat is een reactie op de enorme migratiestromen die er zijn en de rol van globalisatie in inkomensongelijkheid. Vandaag wil dat zeggen dat veel landen weer op zichzelf gaan terugplooien, met de Verenigde Staten als beste voorbeeld. Die aandacht voor de eigen identiteit zal waarschijnlijk aanhouden totdat we opnieuw in een piek van globalisatie terecht zullen komen. En ik denk dat dat over tien jaar wel terug het geval zal zijn. In tijden van economische onzekerheid kijken we vooral naar onszelf. Als er opnieuw groei is en er welvaart gecreëerd wordt, wordt iedereen weer welkom. De enige factor die roet in het eten kan gooien, is een grote oorlog. En als ik zie hoe de spanningen evolueren tussen bijvoorbeeld China en de VS of als we kijken naar wat er in Oekraïne gebeurt, durf ik niet stellig te beweren dat die er absoluut niet zal komen. Ik hoop van harte dat ik mij compleet vergis, wat dat betreft.”

“Ik hoop eigenlijk vooral dat we over tien jaar dit soort gesprekken niet meer voeren over diversiteit en inclusie”, besluit Lisbeth Decneut. “Dat het tegen dan a given is, de doodnormaalste zaak van de wereld. Op alle vlakken, trouwens, dus ook bijvoorbeeld wat betreft verschillen in persoonlijkheid, zoals ADHD, hoogsensitiviteit of autisme. Inclusief denken opent de deuren voor zelfinzicht en minder taboes. Wat op zijn beurt dan weer heel wat werk bespaart bij de HR-departementen (lacht).”