Het profiel van de nieuwe executive, en waarom die jonger is dan je zou denken

Wat is het profiel van de nieuwe executive? Toenemende complexiteit en onvoorspelbaarheid in het hedendaagse bedrijfslandschap vereisen een nieuwe set competenties. Hudson Directors An Bels, Cédric Van Garsse en Bert De Greve identificeren de cruciale eigenschappen van de toekomstige generatie executives.

Drie mensen zitten verzameld rond de vergadertafel bij Hudson Gent: An Bels, Director Recruitment & Selection; Cédric Van Garsse, Director Individual Talent Management en Bert De Greve, Director Organizational Talent Management. Ze representeren drie strategische pijlers: de juiste executive vinden (recruitment & selection), die op de juiste manier helpen ontwikkelen (individual talent management), en billijk en marktconform belonen (organizational talent management).
De drie directeuren zien – elk vanuit hun eigen expertise – hoezeer de rol van executive aan het evolueren is, en wat het profiel van het nieuwe C-level is in een omgeving van toenemende complexiteit en verandering.

Charisma

Bert De Greve

Leiderschap blijft uiteraard een essentieel onderdeel van een executive rol. Daarnaast verwachten we van hedendaagse leiders nog meer het vermogen om te inspireren, te motiveren en een duidelijke visie over te brengen. Zoals Bert het omschrijft: “In dit volatiele landschap hebben we mensen nodig die een groep kunnen overtuigen om van links naar rechts te gaan, en terug.” Het gaat niet langer alleen om het sturen van een team, maar om het team echt betrekken bij de kernmissie van de organisatie.

Systeemdenken

Executives van vandaag worden geconfronteerd met uitdagingen die veel verder gaan dan traditioneel management. “De nieuwe executive opereert in een complex ecosysteem, en moet daarvoor tegenstrijdige informatie kunnen integreren”, zegt Cédric. “Zo kan het dat je soms moet samenwerken met concurrenten terwijl je tegelijkertijd probeert om hun beste talenten aan te trekken. Executives die zich snel aanpassen en effectief samenwerken met diverse stakeholders zoals onderzoeksinstellingen en private investors krijgen meer gedaan.”

Authenticiteit

Authentieke leiders zijn zich bewust van hun sterktes, zwaktes, vooroordelen en emoties. Deze zelfkennis stelt hen in staat om authentiek en effectief te communiceren, wat bijdraagt aan het opbouwen van vertrouwen binnen hun teams. “Walk the talk wordt alleen maar belangrijker”, stelt Bert. “De agiliteit die je van je werknemers verwacht, zal zich enkel manifesteren als je die zelf aan de dag legt. Luisterbereidheid, waarden centraal stellen, blijven leren. Het zijn eigenschappen die je overdraagt als je ze zelf cultiveert.”

Hoe selecteer je de juiste executive?

An Bels

“Het vinden van executive talent wordt een steeds meer gelaagde taak”, legt An uit. “In de eerste plaats is het een kwestie van snelheid. De omgeving en context veranderen in sneltempo, maar de poule aan geschikte kandidaten groeit niet evenredig mee. Er is op dit moment een vacuüm tussen de oudere generatie die deze talenten niet altijd voldoende incorporeert, en de nieuwe generatie die – volgens het management – nog niet over de nodige ervaring beschikt om in aanmerking te komen.” De lat voor executive functies ligt uiteraard hoog, stellen de Hudson directors. “Al merken we dat ondernemingen de lat soms verkeerd leggen”, gaat An verder. “Klanten gaan heel traditioneel op zoek naar iemand binnen de sector, terwijl op dat niveau sectorkennis ondergeschikt is aan leiderschap, charisma, systeemdenken, authenticiteit.”

Hoe identificeer je de juiste executive?

Hoe identificeer je die kwaliteiten in een kandidaat? Hudson, dat een sterke traditie heeft in executive assessment centers, heeft de voorbije jaren sterk ingezet op het blootleggen van een uitgebreide waaier aan meer diepliggende talenten. “We peilen aan de hand van vragenlijsten, dieptegesprekken, rollenspellen, business cases, etc. naar onder meer charisma en authenticiteit”, legt Cédric uit. “We kennen kandidaten goed, omdat we hen meestal op verschillende momenten in hun carrière ontmoeten. Als jong talent kom je hier bijvoorbeeld op vraag van de werkgever, om te kijken of je klaar bent om door te groeien. Later in je carrière zoeken wij misschien een nieuwe positie voor jou, of helpen we jou als executive om de talenten van jouw team te onderzoeken. Daardoor kunnen we vrij goed inschatten wat het profiel van een specifieke kandidaat is.”

Hoe train je de nieuwe executive?

Cédric Van Garsse

Assessments ziet Hudson vandaag vooral als zelfkennis- en ontwikkelingstools. “Zeker de jongere generaties staan ervoor open om zichzelf beter te leren kennen en in te zetten op nieuwe skills”, aldus Cédric. “De vraag is: kan je authenticiteit en charisma leren? Je kan uiteraard bepaalde eigenschappen ervan trainen, zoals luisterbereidheid, een moeilijke boodschap brengen, samenwerken. Bij sommigen gaat dat natuurlijker dan bij anderen. We merken dat de jongere generaties meer ervaring hebben met samenwerking en de skills die daarbij horen.” Het is een bijkomend argument om jongere mensen een kans te geven als executive, stellen de Hudson-directeuren.

Hoe beloon je de nieuwe executive?

Of je nu jonge mensen wil laten doorstromen tot executive, of je trekt iemand aan van buiten de onderneming, de uitdaging zit in het aanbieden van het juiste beloningspakket én groeiperspectief aan (toekomstige) executives zodat die gestimuleerd worden hun volle potentieel te bereiken. “We starten doorgaans met een marktanalyse, om een competitief pakket van vast, variabel en benefits voor te stellen, op basis van onze Top Executive survey”, legt Bert uit. “Daarnaast neemt het belang van non-financial benefits toe, het gaat dan over de ontwikkelings- en doorgroeimogelijkheden binnen de organisatie, de erkenning van succes en, meer en meer, over welzijn en gezondheid, aangezien executives hier ook een voorbeeldrol willen opnemen. Bijkomend zien we dat executives ook zelf vragen om te kunnen investeren in de onderneming, als medeaandeelhouder (skin in the game). Als werkgever is het belangrijk om het beloningsbeleid strategisch te verankeren. Dat zal per onderneming en per groep executives een andere invulling krijgen.”

Hudson was sponsor van het Executive Forum 2023.