‘Ik probeer mensen ervan te overtuigen op elk moment employable te zijn’

Walter Reynaert deelt zijn visie op HR. Als CHRO (Belux) bij Randstad meent hij dat we het zullen moeten doen met iedereen die beschikbaar is en wordt op de arbeidsmarkt. Hij ziet de jobs van de toekomst als moving targets: die ontwikkelen zich gaandeweg, en zowel HR als de mensen zullen mee moeten evolueren. 

Hij is 64 maar zegt nog steeds na te denken over wat hij ‘later’ wil gaan doen, alsof hij nog een beroepskeuze moet maken. Walter Reynaert behoort tot de taaie dinosaurussen van Randstad, met bijna 30 jaar op de teller, waarvan meer dan 20 jaar in diverse rollen in de business: “Ik vind het belangrijk dat HR-mensen de business goed kennen, uiteindelijk staan we ten dienste van de business en de eindklant”, vertelt hij. 

Snel veranderende tijden en prioriteiten: wat is top of mind bij u als CHRO?  

Walter: “Ik lig wakker van twee zaken. Ten eerste: talent acquisition. Gaan we nog de juiste mensen vinden? Toen ik in HR begon, noemde men dat ‘hygiëne-factoren’. Ik was het daarmee eigenlijk niet eens: ik heb werving altijd een strategische factor gevonden. ‘De juiste mensen’ is een dynamisch gegeven waar employer branding centraal staat. Ik heb een gespecialiseerde Talent Acquisition Manager aangeworven om te focussen op onze openstaande vacatures en onze aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt, maar werving blijft een strijd. 

Ten tweede: talent retention, of eigenlijk het hele HR-beleid, onze employer value proposition. We zijn een bedrijf met een zinvolle missie: mensen aan het werk zetten, en mensen begeleiden naar werk. We zweren bij continu leren. We proberen dat ook door te trekken in onze promoties: 80% ervan willen we intern invullen. Daarom moet iedereen bij ons zich altijd voorbereiden op een nieuwe fase in zijn/haar carrière. Mensen die Randstad verlaten, zeggen het fun-gedeelte en de ‘camaraderie’ met ex-collega’s te missen.” 

Wat betekent goed leiderschap voor u als CHRO? 

Walter: “Ik vind persoonlijk leiderschap, authenticiteit en sturen op vertrouwen belangrijk.  

Bij persoonlijk leiderschap heb ik het dan over voorbeeldgedrag en verantwoordelijkheid opnemen. Ik verwacht het ook van onze medewerkers: zelf hun carrière in handen nemen, het moet niet allemaal van de werkgever komen.  

Met authenticiteit bedoel ik: zeggen waar het op staat – met respect. Men moet ook kunnen aanvaarden dat men het niet altijd bij het juiste eind heeft, en ook durven toegeven dat men iets niet weet. 

Tot slot vind ik sturen op vertrouwen, in plaats van op controle, ook belangrijk. 95% van onze mensen kan ik voor 100% vertrouwen, de rest moet eigenlijk aangepakt worden.” 

Randstad staat voor human forward. Hoe zet u het als HR-leider om in de praktijk? 

Walter: “HR is high touch. We zijn ervan overtuigd dat onze medewerkers het verschil maken. We moeten hen weliswaar omringen met de juiste tools, maar we zien dat de mensen zelf de grootste waarde toevoegen door hun connectie met de kandidaten op de arbeidsmarkt en de bedrijven. Ons HR-departement is ook zo georganiseerd: dicht bij de markt. HR business partners zitten niet bij mij maar in the field.

“En tegelijk willen we ook meer data driven worden. We willen geen beslissingen nemen vanuit de buik maar gebaseerd op feiten, en daar horen ook KPI’s bij. Wat betreft onze IT-infrastructuur binnen HR hebben we een uitgebreide audit laten doen die goede resultaten gaf. We zijn met een aantal conclusies aan de slag gegaan om de infrastructuur verder op punt te stellen, met een employee self-service en andere gebruiksvriendelijke automatiseringen. Een voorbeeld: we laten onze medewerkers een kompas opstellen dat toont waar ze heen willen met hun carrière, en op basis daarvan pushen we automatisch passende interne vacatures.” 

Hoe geraakt de arbeidsmarkt volgens u uit deze grote crisis? 

Walter: “Mijn persoonlijke visie? Je moet het geheel zowel intern als extern bekijken. Intern gaat over werving, behoud, en engagement van mensen: dat is het hele HR-beleid. 

Extern of maatschappelijk, denk ik dat we het in de toekomst zullen moeten doen met iedereen die beschikbaar is en wordt op de arbeidsmarkt: ook langdurig werklozen, anderstaligen, enz. Ik ben ervan overtuigd dat bedrijven hierbij veel meer zullen moeten investeren in diversiteit. Maar als je bijvoorbeeld mensen met een andere achtergrond aantrekt, moet je zorgen dat ze zich thuis voelen in je bedrijf. Bedrijven zullen niet meer op de klassieke manier kunnen werken. We zullen ook harder moeten werken aan re-integratie van langdurig zieken, of er komt een gigantisch probleem voor de samenleving.” 

“Elk bedrijf zal alle mogelijkheden op de arbeidsmarkt moeten benutten om tot een strategische workforce planning te komen. Men zal uitzendkrachten moeten inschakelen om volatiliteit in de business op te vangen, of freelancers voor bepaalde specialisaties. Bij Randstad gebruiken we ons eigen medicijn in die context: voor werving en selectie van onze ‘field’-functies doen we beroep op Randstad Sourceright, specialist in RPO.”  

Wereldwijd nummer één HR-dienstverlener. Welke visie op HR wil u uitdragen als CHRO? 

Walter: “Mijn visie op HR moet passen in de globale strategie van Randstad, en ook in de globale HR-strategie. Ons motto is to become the world’s most equitable and specialised talent company. Met equitable bedoelen we dat iedereen kansen moet kunnen krijgen: diverse achtergronden, diverse profielen. Elk talent willen we aan een job helpen of begeleiden naar de arbeidsmarkt. Specialised verwijst naar een professionele aanpak bij ons dienstenpakket. Als je alleen al kijkt naar België zie je dat we ongeveer het hele scala van HR omvatten met Hudson, uitzending, outplacement, rekrutering en selectie, project sourcing, assessments & ontwikkeling, consulting, en meer. We willen elk van die dingen goed doen. En talent company verwijst naar het centraal plaatsen van talent in alles wat we doen. We willen dat mensen tot volledige ontplooiing kunnen komen zodat hun impact op onze algemene missie vergroot.” 

Waarin is Randstad op het gebied van HR pionier geweest de laatste jaren? 

Walter: “Sinds kort rapporteert onze Innovation Manager ook aan mij. Ik had daarover een discussie over wie we willen zijn. We vroegen ons ook af of we een pionier zijn, en ik denk niet dat we dit kunnen claimen, ook al volgen we alles wat er gebeurt in de wereld en op de arbeidsmarkt op de voet. Ik kan wel drie punten aanhalen met een hoog pionier-gehalte: 

• Onze employer branding, die sinds jaren in meer dan 20 landen uitgerold wordt; 
• Het helpen van talent in alle fasen van hun carrière; en 
• Ons recent project over datakluizen: dankzij de technologie van persoonlijke datakluizen houden mensen zelf controle over hun data, en kunnen ze zelf kiezen welke gegevens ze delen met welke organisatie en voor hoe lang. Randstad Belgium stelde in samenwerking met een aantal andere organisaties de eerste gebruikstoepassing voor.” 

Als iemand u zou vragen naar de jobs van de toekomst, wat is dan uw absolute top drie?  

Walter: “Wat ik zal zeggen, is zeker niet wereldschokkend: ik verwijs enerzijds naar de STEM-profielen en anderzijds naar alles wat met zorg te maken heeft om de vergrijzing van de bevolking op te vangen.  

Als men me vraagt: ‘Hebben we de competenties van de toekomst wel?, dan stel ik de vraag terug: ‘Wat zijn de competenties van de toekomst als alles continu evolueert?’ En dan blijft het vaak stil.” 

“Over de jobs van de toekomst denk ik dat je als HR mee moet evolueren. Ik probeer ook de mensen ervan te overtuigen zelf hun carrière in handen te nemen om op elk moment employable te kunnen zijn. Na een aantal jaren op dezelfde stoel moet je jezelf in vraag kunnen stellen en eens een risico nemen. Ik vind uit ervaring dat je het meeste leert als je eens van stoel verandert.” 

Top Employer voor de zesde keer: hoe krijgt u het gedaan? 

Walter: “Meten is weten om dit te bereiken. We meten ons HR-beleid op 3 manieren: 

• Via een people survey vragen we het aan de mensen. Sommige zaken zijn dan soms confronterend, maar we gaan ermee aan de slag. 
• Omdat Top Employer een audit is van een HR-beleid, doen we elk jaar mee en sturen we bij op basis van het rapport. Het glas is halfvol, maar het kan altijd beter. 
• We gebruiken ook onze eigen data. We werken met een internationale rapporteringstool om belangrijke items op te halen en onder controle te houden, zoals verloop, ontslagen, of ziekteverzuim.” 

Waarom bent u de juiste persoon op de juiste plaats op het juiste moment? 

Walter: “Dan stel ik me eerst de vraag: ben ik dat wel? Kijk, ik kreeg op mijn 59ste de kans om toe te treden tot het directiecomité van Randstad. Ik ben me ervan bewust dat ook anderen uit het senior management dat hadden kunnen doen. Ik heb de kans gegrepen om deel te nemen aan de procedure. Ik had altijd wel die ambitie maar er moet ook een opportuniteit komen. Ik vind het chique dat ze iemand van 59 die kans hebben gegeven. Vandaag heb ik voldoende zelfvertrouwen om vanop mijn plaats te kunnen zeggen dat ik weet waar ik naartoe wil, en dat ik goed ben in crisissituaties. Ik was bijvoorbeeld ‘in mijn element’ doorheen de hele moeilijke covid-periode. 

Ik zou willen besluiten zonder melig te klinken met het volgende: ik vind Randstad een topbedrijf om voor te werken: ik hou van de organisatie en van de mensen die er werken. Ik denk dat het belangrijk is voor iemand in HR om vooral het goede voor te hebben met de organisatie en de mensen die er deel van uitmaken.”