vroegen Inge Corne, HR Director Bakery Products Europe bij Vandemoortele

‘Ik stimuleer graag de mindset om open te staan voor verandering’

Interviews

Ze is altijd gepassioneerd geweest door het functioneren van de mens in zijn ruimere context. Daarom koos ze voor studies psychologie en bedrijfspsychologie. We vroegen Inge Corne, HR Director Bakery Products Europe bij Vandemoortele, hoe ze naar HR kijkt na 20 jaar boeiende HR-praktijk.

 

“Ik ben gestart als HR-consultant maar heb al snel gekozen voor een interne HR-rol, eerst bij Philips/TP Vision, nu bij Vandemoortele. Ik beweeg graag doorheen de hele organisatie, waarbij ik in nauw contact kom met alle lagen en allerlei functies. Impact hebben en naar resultaten toewerken vind ik belangrijk. Ik hou dan ook van de vele uitdagingen en de diversiteit die met mijn beroep te maken hebben.”

Hoe is HR georganiseerd bij Vandemoortele?

Inge: “Marc Croonen is onze Chief Human Resources, HSE, Sustainability & Communication en dus verantwoordelijk voor verschillende domeinen.

Binnen HR werken we met diverse experten op groepsniveau, bijvoorbeeld op het vlak van compensation & benefits, learning & development of organisational development & change.

Verder zijn we als internationale groep georganiseerd per land, waar een HR Director werkt met een lokaal team. Zo ben ik de HR Director voor België, waar ik verantwoordelijk ben voor onze beide businesslijnen en ook de centrale diensten. Binnen onze divisie Bakery Products hebben we ook een regionale structuur, daar ben ik deel van het managementteam voor de regio Europa.

In deze complexe structuur is het cruciaal om nauw contact te hebben met de andere HR-verantwoordelijken, en daar steken we veel energie in. Ik heb een hecht team van 25 dat goed samenwerkt. Ik kan zeggen dat we onze HR ontpopt hebben tot een echte businesspartner.”

Hoe ziet uw dag eruit?

Inge: “Alles varieert natuurlijk naargelang de periode en de topics waar we mee bezig zijn. De rode draad doorheen elke dag zijn de veelvuldige contacten, gevuld met loopbaangesprekken, sparren met managers, discussies over de productiviteit van een site, successieplanning, brainstormen over engagement, … Elke HR Director zal dit wel herkennen.”

We houden jaarlijks een internationale conferentie met het ganse HR-team, om best practices te delen.

“Verder hebben we ook veel interne HR-meetings over bijvoorbeeld digitalisering en hoe we medewerkers daarbij kunnen ondersteunen. Ik sta ook dicht bij de verdere uitbouw van de HR-strategie. Werken vanuit ons gebouw in Gent is een voordeel, onder meer door de nabijheid met de leiders van de business.

We hebben onder de HR-collega’s veel (online) contacten, zo hoor ik mijn internationale collega-HR Directors en een aantal HR-experten elke week. We houden ook jaarlijks een internationale conferentie met het ganse HR-team, om met onze strategie aan de slag te gaan en om best practices te delen.”

Wat zijn de belangrijkste mijlpalen na negen jaar HR bij Vandemoortele? 

Inge: “De laatste zeven jaar beleefden we een ware stroomversnelling in HR, die de verdienste is van het volledige HR-team. Een van onze waarden – samenwerking – kwam daarbij volledig tot haar recht. Als ik terugblik op die periode, kenden we verschillende fasen: aanvankelijk was er een sterke focus op een kwalitatieve HR-administratie, goede sociale relaties en expertise in aanwerving. HR was een goede procesbewaker. Een eerste stap was de verbreding richting businesspartner. Dat vereiste een aantal structurele aanpassingen en een groeitraject voor een aantal collega’s. En toen kwam een grote mijlpaal: onze verhuis naar het nieuwe ‘Food Experience Center’ in Gent. Daarbij hebben we als HR een unieke kans gekregen om te werken aan onze identiteit en onze bedrijfscultuur. Als projectleider werkte ik bijna twee jaar aan deze uitdaging samen met ons team, de leidinggevenden en de medewerkers. We hebben ons als businesspartner van onze beste kant kunnen laten zien.”

Hoe tekende die oefening zich af vis-à-vis uw HR-strategie?

Inge: “De verhuis van een eerder traditioneel kantoorgebouw in Gent (dat evengoed een verzekeringskantoor had kunnen zijn) naar een duurzaam, nieuw gebouw hielp enorm om onze identiteit als voedingsbedrijf te weerspiegelen. We gingen bewust voor de naam ‘Food Experience Center’ in plaats van ‘ons hoofdkantoor’, om een flexibelere manier van werken te ondersteunen en om de beleving en de interactie van de gebruikers ervan te stimuleren en te beklemtonen: van medewerker tot leverancier en klant. We hebben veel nagedacht over hoe we wilden samenwerken in de toekomst en welke uitstraling we wilden geven. Dit hield ook hybride werken en digitalisering in. We waren hiermee klaar net voor corona begon, dus een voordeel in het nadeel…”

De HR-strategie is verankerd rond 3 groeipijlers: people for growth, growth for people en leaders for growth.

“De tweede mijlpaal in ons HR-traject kwam er met de komst van Marc Croonen, die de strategie verankerde rond 3 groeipijlers: people for growth, growth for people en leaders for growth. Daarbij ondersteunen we als HR de people-dimensie om onze business te laten groeien en helpen we ook onze medewerkers groeien. Als HR-team kunnen we dit faciliteren, maar onze leidinggevenden spelen hierin een cruciale rol. Daarom focussen we ook heel sterk op leadership journeys. Alles wat we doen, positioneren we binnen deze context en koppelen we aan dit verhaal: performance management, ontwikkelingsobjectieven, professional journey, enz. En we hebben geleerd om ons interne verhaal ook naar buiten te brengen, zodat ook toekomstige werknemers weten wie we zijn.”

Enkele maanden geleden onthulde u inderdaad uw Employer Brand Story met als tagline ‘Breng het leven mee op smaak’. Heeft u daar al effecten van kunnen meten?

Inge: “De campagne is pas in het laatste kwartaal van 2023 gelanceerd. Er is mooi werk geleverd door het team, waarvoor tal van medewerkers in de groep werden betrokken. Elke HR Director is ermee aan de slag gegaan, afhankelijk van de noden van hun regio of land. De bedoeling is uiteraard om een impact te hebben op aanwervingen en retentie. Het is nu nog te vroeg om concrete resultaten te meten maar we volgen dit zeker op.”

Hoe kijkt u naar de toekomst van HR?  

Inge: “Er komt veel op ons af: van AI tot nieuwe skills. Bepaalde zaken, zoals onze HR-processen, zullen een constante blijven maar zullen aanpassing vergen aan een veranderende omgeving en verwachtingen.

Het wordt voor HR belangrijker om naar individuele noden te kijken op het vlak van zingeving, welzijn en connectie.

Ik kijk in de toekomst naar vier thema’s:

  • Data en technologie: de digitale transformatie is volop aan de gang en AI maakt haar intrede. Ik hoorde het nog op het nieuws: een derde van de Vlamingen gebruikt ChatGPT. Ook wij experimenteren hier, maar er komen veel vragen bij kijken over het gebruik van data, veiligheid van data, hoe we die analyseren, … Die vragen moeten antwoorden krijgen.
  • Agility: veranderingen zijn er altijd geweest en zullen ons blijven beïnvloeden. Als HR meen ik dat we een belangrijke rol zullen blijven spelen om de veerkracht van de organisatie en haar medewerkers te ondersteunen. Een lerende cultuur opbouwen, is daarbij belangrijk. En laat ons vooral mentaal open blijven staan naar verandering toe.
  • Employee experience: het zoeken naar purpose zal verder toenemen. Het zoeken naar zingeving, aandacht voor welzijn, en connectie stimuleren zijn een belangrijke focus voor organisaties. Dit is geen one size fits all-verhaal: het wordt voor HR belangrijker om ook naar individuele noden te kijken.
  • Duurzaamheid: het hele verhaal over diversiteit en inclusie wordt met de dag belangrijker. Ook hier ligt er werk op de plank voor HR omdat we veel bewuster (zullen) moeten omgaan met thema’s zoals work-life balance, langer werken, generaties en verschillende culturen op de werkvloer integreren, enz.

Dit alles maakt voor mij HR blijvend boeiend (glimlacht).”

We hebben het lang gehad over de war for talent als prioriteit binnen HR, welke items staan bovenaan uw lijstje?

Inge: “Let op: het is nog steeds een kandidatenmarkt. Maar de soms onredelijke eisen van kandidaten die we tot vorig jaar nog kregen, zijn nu gaan liggen. Ik vind dat goed, want het was soms een gevaarlijke spiraal.

Interne mobiliteit moet hoger op de agenda om beter met schaars talent om te gaan. Dit vergt tijd en durf. We moeten breder gaan aanwerven, en niet meer zoeken naar de witte raaf voor een bepaalde rol. Het is voor mij belangrijker te focussen op leervermogen en aanpassingsvermogen. We kunnen hier zeker nog stappen in zetten en moeten ook onze managers hier verder in begeleiden.

Ik vind het ook een prioriteit om een lerende organisatie te creëren. Groei is zeer individueel en is gelinkt aan ons verhaal: people for growth. We willen weten wat het betekent voor onze medewerker: welke richting wil hij/zij uit? Ik vind het bespreekbaar maken van persoonlijke ontwikkeling cruciaal voor leidinggevenden.”

Het bespreekbaar maken van persoonlijke ontwikkeling vind ik cruciaal voor leidinggevenden.

Hoe moeilijk is het om talent van overal aan te trekken met een hoofdkantoor in Gent?

Inge: “We zijn een familiaal bedrijf met Belgische roots, en dat is een enorme meerwaarde op de arbeidsmarkt. Als internationaal bedrijf willen we natuurlijk ook een internationale en diverse workforce om de maatschappij te reflecteren waarin wij actief zijn.

Door ons hybride werkmodel is het internationale luik veel toegankelijker geworden. Het is bij ons niet abnormaal dat iemand enkele dagen per week reist zonder dat de hele familie mee moet verhuizen. Voor zij die wel naar hier verhuizen, is Gent een aantrekkelijke plek door de aanwezigheid van een internationale school en tal van activiteiten. Onboarding, integratie, compensation & benefits en taxatie vergen wel extra aandacht. Engels als voertaal in het bedrijf faciliteert het internationaal karakter.”

Welke HR-accenten typeren u als persoon?

Inge: “Ik hecht veel belang aan persoonlijke groei, zowel voor mezelf als voor de medewerkers. Daarbij stimuleer ik graag de mindset om te blijven openstaan voor verandering. Je zal me vaak horen zeggen: ‘Investeer in jezelf, probeer nieuwe zaken uit, geef jezelf zuurstof.’

Verder hou ik van uitdagingen, zoeken naar verbetering is een constante. Daarbij geloof ik in de kracht van digitalisering, ook al ben ik zelf geen techneut.

De trend naar ‘overreglementering’ vind ik minder positief. Ik focus graag op de essentie.”

Recente artikelen

Topics

Hoeveel skills heb je als onderneming nodig om een wendbare organisatie uit te bouwen? Niet zoveel, stelt professor Filip De Fruyt van de Universiteit Gent. “We hebben een skills-based model uitgewerkt voor de OESO, rond twee kernvragen en vijf competentiegroepen. Als je die doortrekt in de volledige organisatie, kan je met vertrouwen naar de toekomst kijken.”

Topics

Incontinentie. Hardhorigheid. Menstruatie. Kanker. Pesten. Geloof. Mentale gezondheid. Loon. Borstvoeding. Rouw. Financiële problemen. Welke van deze begrippen maakt u ongemakkelijk? “Het doorbreken van taboes is de weg naar inclusie en productiviteit”, stelt Filip De Groeve, marketing director bij Coloplast en inclusiviteitsexpert. “Of het nu om een stoma of technologische ongeletterdheid gaat.”

Agenda

De zesde editie van CHRO Day vindt plaats op de bijzondere datum 24/4/'24. En die 24 trekken we door in het programma: 24 VOICES ON HR brengt 24 stemmen die hun licht laten schijnen op HR.

Partners

Buitengewoon inspirerend en verfrissend. Ideaal voor zelfreflectie en om nieuwe ideeën op te doen.