‘Interesses zijn de voorbije tien jaar onderbelicht gebleven als bouwsteen van talent management’

Interviews

“Wat zijn jouw interesses?” Het antwoord is de eerste bouwsteen van succesvol talent management, stellen professoren Bart Wille en Filip De Fruyt. Ze hebben het tijdens een gezamenlijke keynote op de CHRO Day van 24 april over de veelbelovende link tussen interesses en skills voor HR. 

 

Bart Wille, professor bedrijfspsychologie & HRM, en Filip De Fruyt, professor differentiële psychologie en persoonlijkheidsonderzoek, delen een verjaardag, een onderzoeksveld, een kantoor op de Gentse Universiteit en een keynote tijdens de CHRO Day.

Op 24/4/’24 komen ‘24 voices on HR’ aan het woord in het Kasteel van Brasschaat. Professoren Bart Wille en Filip De Fruyt onderzoeken het belang van interesses en skills voor HR-beleid, en hoe die de bouwstenen vormen voor succesvol talent management. De spraakverwarring over interesses, skills, talent en competenties leidt tot misvattingen, stellen beiden. Deze zes stellingen zijn al dan niet aan herziening toe, en wel hierom:

 

Stelling 1: “Je hebt ergens talent voor, of je hebt het niet.”

 

“We definiëren talent vaak als iets waar enkel the happy few binnen de organisatie over beschikken”, legt Bart uit. “De term ‘high potentials’ zegt genoeg. In de huidige context is de uitdaging echter niet om op zoek te gaan naar die uitzonderlijke talenten, eerder: hoe kunnen we al het talent dat zich in de organisatie bevindt, bovenhalen?” Talent omschrijft Bart als de unieke combinatie van interesses en vaardigheden die in elk van ons zit. Vandaag focussen ondernemingen voornamelijk op het tweede element, vult Filip aan. “Skills vertalen we als competenties of vaardigheden. Uit ons onderzoek blijkt dat er een link is tussen de interesses van mensen en hun skills. Verderbouwen op interesses om skills te leren, is een goede stap.”

Als je talent management opbouwt vanuit de interesses van mensen, bottom-up, is de kans groter dat je iedereen meekrijgt.

 

Stelling 2: “Het zijn altijd dezelfde die niet mee willen.”

 

“Interesses zijn de voorbije tien jaar onderbelicht gebleven als bouwsteen van talent management”, zegt Bart. “Bedrijven investeren in trainingen en opleidingen die werknemers helpen om die vaardigheden te ontwikkelen die nodig zijn om de bedrijfsstrategie uit te voeren. Het uitgangspunt is: hoe maak je mensen beter in de dingen die we nodig hebben om als bedrijf te groeien? Dat is een top-down benadering waar niet iedereen aansluiting bij vindt. Het kan voor werknemers een reden zijn om af te haken.” Interesses vertrekken net van het omgekeerde, gaat hij verder. “Interesses hangen samen met intrinsieke motivatie. Als je talent management opbouwt vanuit de interesses van mensen, bottom-up, is de kans groter dat je iedereen meekrijgt. Geïnteresseerde werknemers zijn niet alleen gemotiveerder, ze leren ook sneller.”


Stelling 3: “Mensen weten niet wat ze willen.”

 

“Jezelf leren kennen gaat niet vanzelf”, zegt Filip. “Dat weet iedereen die het al heeft geprobeerd. En het is ook de ervaring van veel HR-managers: we vragen mensen wat ze graag doen, maar daar krijgen we nooit een goed antwoord op. Dat ligt niet aan het intellect of de verbeeldingskracht van mensen, eerder aan de manier waarop we nog steeds naar onszelf en een cv kijken. De meesten van ons denken in termen van: wat heb ik in het verleden gedaan? Welke diploma’s heb ik? Wat kan ik? Wat doe ik nu? Dit is een terugblik op reeds gemaakte keuzes. Daarnaast doe je misschien ook andere dingen graag, die onderbelicht blijven. Hier ligt veel potentieel. Het is niet omdat je goed bent geworden in iets, dat je het ook graag doet. Ik heb bijvoorbeeld een aantal keer een leidinggevende rol opgenomen binnen de faculteit, maar mijn interesse ligt daar niet. Ik geef wel graag les, doe heel graag onderzoek, en ben ook een ondernemer. Dit alles is voor mij een veel sterkere motivator dan leidinggeven.”

Het is niet omdat je goed bent geworden in iets, dat je het ook graag doet.


Stelling 4: “Mensen kunnen zichzelf niet zo goed inschatten.”

 

Ondernemingen die een skills-framework aanbieden, vaardigheden definiëren en hun leerbeleid daarop afstemmen, merken dat er grote verschillen bestaan tussen hoe iemand zichzelf inschat, en de inschatting van de leidinggevende en collega’s. Daardoor wordt het idee versterkt dat mensen hun eigen noden niet zo goed kennen, laat staan ze kunnen benoemen. Hoe bouw je daarop een beleid uit? “Het model dat wij gebruiken, peilt naar de interesses van mensen op een manier die intuïtief makkelijk te begrijpen en uit te leggen valt”, vertelt Bart. “Het is een weinig bedreigende manier om taal te geven aan onderliggende noden en wensen, en het is uitvoerig getest in heel verschillende contexten. Dankzij het werken met interesses creëer je meer ruimte voor diversiteit en inclusie.”

Een breed interesseveld, ondersteund door een breed skillsbeleid, leidt tot een brede organisatie die beter bestand is tegen verandering.


Stelling 5: “Interesses zijn de dingen waar je energie van krijgt.”

 

‘Waar krijg je energie van?’ is niet dezelfde vraag als ‘Wat zijn jouw interesses?’. “Je zal wel energie krijgen van interesses,” legt Filip uit, “maar je moet eerst kunnen formuleren wat die zijn.” Eenmaal je de woorden hebt, kan je gaan nadenken over de job: in welke mate sluit die vandaag aan bij wat je doet? En hoe zie je dat evolueren in de toekomst? Dat betekent niet dat je van job hoeft te veranderen als jouw interesses en rol niet matchen, benadrukt Filip. “We merken dat kleine aanpassingen, job crafting dus, een groot verschil kunnen maken op vlak van jobtevredenheid.”

 

Stelling 6: “Als we rekening moeten houden met iedereen, komen we nergens.”

 

“In onderzoek merken we eerder het omgekeerde: als je niet met iedereen rekening houdt, kom je als organisatie nergens”, aldus Filip en Bart. “Wanneer je werknemers ruimte geeft om op een dynamische manier – op basis van hun interesses – met hun job of rol om te gaan, zullen de meeste mensen zich in de breedte ontwikkelen. Een breed interesseveld, ondersteund door een breed skillsbeleid, leidt tot een brede organisatie die beter bestand is tegen verandering.”

 

Benieuwd naar meer inzichten over talent management en HR? Ontdek de keynote van professoren Bart Wille en Filip De Fruyt tijdens de CHRO Day. Schrijf u hier in en laat u ook verrassen door andere sprekers!

Recente artikelen

Topics

Hoeveel skills heb je als onderneming nodig om een wendbare organisatie uit te bouwen? Niet zoveel, stelt professor Filip De Fruyt van de Universiteit Gent. “We hebben een skills-based model uitgewerkt voor de OESO, rond twee kernvragen en vijf competentiegroepen. Als je die doortrekt in de volledige organisatie, kan je met vertrouwen naar de toekomst kijken.”

Topics

Incontinentie. Hardhorigheid. Menstruatie. Kanker. Pesten. Geloof. Mentale gezondheid. Loon. Borstvoeding. Rouw. Financiële problemen. Welke van deze begrippen maakt u ongemakkelijk? “Het doorbreken van taboes is de weg naar inclusie en productiviteit”, stelt Filip De Groeve, marketing director bij Coloplast en inclusiviteitsexpert. “Of het nu om een stoma of technologische ongeletterdheid gaat.”

Agenda

De zesde editie van CHRO Day vindt plaats op de bijzondere datum 24/4/'24. En die 24 trekken we door in het programma: 24 VOICES ON HR brengt 24 stemmen die hun licht laten schijnen op HR.

Partners

Buitengewoon inspirerend en verfrissend. Ideaal voor zelfreflectie en om nieuwe ideeën op te doen.