‘Zullen we het taboe doorbreken om over onze lonen te praten?’

De Europese richtlijn rond loontransparantie heeft een duidelijke impact op bedrijven – en in het bijzonder op HR. We vroegen aan Ellen Roelants, Manager Reward bij Acerta, naar de opportuniteiten, valkuilen en impact op HR-beleid en -processen.

Als Manager Reward bij Acerta ligt Ellen Roelants’ expertise bij compensation and benefits in de ruimste zin. Naast juridisch advies geeft ze ook strategisch advies rond loonbeleid: hoe implementeer je een goed loonbeleid? En hoe zorg je ervoor dat het tegelijk motiverend blijft?

Hoe urgent is loontransparantie?
Ellen: “De deadline nadert: tegen 7 juni 2026 moet de Europese richtlijn over loontransparantie omgezet zijn in Belgische wetgeving. Sommige bedrijven zijn in België al goed voorbereid, andere niet. De richtlijn zal een grondige impact hebben op HR: van aanwerving tot verloning. De richtlijn bouwt op enkele pijlers die zowel voor, tijdens als na de aanwerving voor meer loontransparantie moeten zorgen. De impact op HR-processen valt niet te onderschatten.”

Zal de Europese richtlijn rond loontransparantie volgens u doel treffen?
Ellen: “Het basisprincipe is gelijk loon voor gelijk werk, met als doel genderdiscriminatie te voorkomen. In ons land scoren we daar vandaag al vrij goed op.
En tóch blijft het bij ons moeilijk om te praten over wat je verdient. Mensen vergelijken zich nu eenmaal met anderen, ook met wat anderen verdienen. Uit studies blijkt echter dat we daar niet altijd goed in zijn. Alles hangt ervan af waar je de lat legt. Neem nu iemand met het grootste huis in de straat: die voelt zich rijk. Maar als datzelfde huis in een wijk met veel grotere huizen zou staan, kan dat gevoel al snel verdwijnen.”

“In België hebben we al een streepje voor met ons loonkloofrapport: een verplichte periodieke analyse die verschillen in brutolonen tussen mannen en vrouwen in kaart brengt en bedrijven aanzet om onverklaarde verschillen verder te onderzoeken. De Europese richtlijn zal dit ongetwijfeld helpen verfijnen.
De grote vraag blijft of de richtlijn en de bijhorende wetgeving écht zal zorgen voor minder discriminatie. De kern is transparantie over loonverschillen. Zolang verschillen objectief verklaarbaar zijn, is er geen probleem. Ik kom hier zo nog op terug.”

Wat zijn de belangrijkste opportuniteiten of voordelen van de richtlijn?
Ellen: “Ik zie veel opportuniteiten, ook voor HR. De wetenschappelijke literatuur maakt een onderscheid tussen twee soorten rechtvaardigheid die een positieve impact kunnen hebben op motivatie. Eerst de distributieve rechtvaardigheid: kunnen uitleggen waarom er loonverschillen zijn door ervaring, impact, expertise, diploma’s of inspanningen. Dergelijke objectieve criteria worden goed aanvaard door werknemers. Bedrijven zullen sterker moeten inzetten op heldere communicatie rond die parameters.”

“Daarnaast is er de procedurele rechtvaardigheid of hoe men beslist over alle procedures heen. Denk aan salarisreviews, waar nu nog beoordelingsverschillen tussen teamleaders spelen. HR kan hier meer structuur en objectiviteit in brengen.

Objectieve criteria rond loonverschillen verhogen de loontevredenheid en geven medewerkers meer inzicht in hoe ze kunnen groeien. Ik vind dat de richtlijn ook een kans biedt om je volledige loonbeleid op punt te stellen – inclusief extralegale voordelen en bonussen. Hopelijk wordt dat nóg breder bekeken, want ook niet-financiële voordelen spelen een grote rol in motivatie en welzijn.”

Waar liggen de mogelijke valkuilen (voor bedrijven)?
Ellen: “Wat ik net zei over niet-financiële voordelen kan ook een valkuil zijn. De richtlijn focust op het totale loonpakket, maar zal de wetgeving ook rekening houden met niet-financiële voordelen? We weten het nog niet.
Daarnaast brengt nieuwe wetgeving heel wat extra administratie en documentatie met zich mee, wat voor extra werkdruk in (HR-)teams zal leiden.
Verder zullen bedrijven zich ook meer moeten benchmarken ten opzichte van anderen om talent aan te trekken én te behouden. En net daar denk ik dat niet-financiële voordelen – die vandaag niet expliciet in de richtlijn zitten – wél het verschil kunnen maken.”

In welke mate zijn Belgische bedrijven hier al op voorbereid?
Ellen: “Een op twee bedrijven is hier actief mee bezig, en dan spreek ik vooral over de implementatie van functieclassificatiesystemen en objectieve criteria die verschillen uitleggen. Natuurlijk zullen die bedrijven hun systemen en criteria moeten aftoetsen aan wat de wetgeving uiteindelijk zal opleggen in juni.”

Welke impact verwacht u op het vlak van HR-beleid of -processen?
Ellen: “Organisaties zullen een objectief functieclassificatiesysteem moeten opzetten en vervolgens analyseren hoe de verhouding tussen mannen en vrouwen per functie ligt. Zitten daar verschillen op, dan zal men ze objectief moeten kunnen uitleggen voor 95%. Met andere woorden: er blijft slechts een marge van 5% over voor niet-verklaarbare verschillen.
Alleen al het documenteren daarvan zal veel werk met zich meebrengen. En laat die 5% ook symbool staan voor toekomstige (beperkte) ruimte voor loononderhandelingen onder kandidaten en medewerkers…”

“Daarnaast introduceert de richtlijn nog een belangrijke nieuwigheid: de omgekeerde bewijslast van discriminatie. Waar vroeger de werknemer moest aantonen dat er sprake was van discriminatie, ligt de bewijslast nu bij de werkgever om aan te tonen dat er geen (loon)discriminatie is. Dat is extra werk en heeft ook juridische implicaties.”

Hoe kan een partij als Acerta bedrijven hierin ondersteunen?
Ellen: “We begeleiden bedrijven met een praktisch stappenplan. Dat begint bij het functiehuis: je groepeert werknemers die gelijkaardig werk doen op basis van objectieve criteria. Dat is een eerste stap richting objectiviteit en vormt de basis voor verdere analyse.
Daarna volgt het loonhuis, waarbij je objectieve criteria vastlegt voor de loonniveaus en loonontwikkeling. Daar kan er een loonbenchmarking aan toegevoegd worden om verder loonvorken per functiecategorie op te stellen. Op basis daarvan kan je vervolgens stappen zetten om een eventuele loonkloof te dichten. Als er bijvoorbeeld onverklaarbare verschillen van meer dan 5% zijn, kan je daar al verder mee aan de slag.”

“Daarnaast helpen we bedrijven om hun aanwervingsproces aan te passen, bijvoorbeeld door te helpen proactief te communiceren over aanvangslonen of loonvorken. En omdat werknemers het recht krijgen om informatie op te vragen, ondersteunen we organisaties ook in de voorbereiding daarop.”

Wat is de grootste misvatting die u vandaag nog hoort over loontransparantie?
Ellen: “Sommige werknemers denken dat ze nu het exacte loon van hun collega’s gaan kennen. Dat zal niet het geval zijn, want men zal het gemiddeld loon in een gelijkwaardige job moeten rapporteren. Een werknemer kan zichzelf dan wel benchmarken door na te gaan hoe zijn loon zich verhoudt ten opzichte van dat gemiddeld loon.”

Waar bent u het meest nieuwsgierig naar wat betreft de implementatie van de richtlijn rond loontransparantie?
Ellen: “In België rust er nog altijd een taboe over praten over lonen. Ik ben vooral benieuwd of we dat taboe zullen kunnen doorbreken of dat het toch iets blijft waar we ons ongemakkelijk bij voelen, gelinkt aan onze cultuur.
Dat iemand in een hogere functie meer verdient, wordt doorgaans aanvaard. Maar of er ook binnen dezelfde functie meer openheid zal komen? Dat is voor mij de grote vraag.”

Acerta is partner van de CHRO Day 2026.