‘AI vraagt geen plan, maar leiderschap’

AI verovert razendsnel terrein in HR, maar bij 7 op de 10 werknemers ontbreekt vandaag heldere communicatie over hoe hun bedrijf AI inzet. “Een AI-beleid moet echt leven op de werkvloer”, klinkt het bij Acerta Consult, dat van de implementatie van AI een echte leiderschapstest maakt. “AI vraagt geen experiment maar visie, governance en oog voor participatie.”

David Decouche, senior consultant bij Acerta Consult

Bijna een kwart van de Belgische ondernemingen verwacht door AI in de toekomst minder personeel nodig te hebben. Nog eens 30% denkt dat jobs fundamenteel zullen veranderen en dat andere competenties noodzakelijk zullen worden. Het zijn enkele opvallende cijfers uit de Spiegelbevraging die Acerta Consult jaarlijks uitvoert bij meer dan 500 Belgische werkgevers en 2.700 werknemers. Nog zo’n bevinding: zeven op de tien werknemers krijgt vandaag onvoldoende richtlijnen of informatie over hoe hun organisatie AI inzet. Het mag duidelijk zijn: de resultaten van de bevraging leggen dit jaar de vinger op de kloof tussen strategische ambitie en organisatorische realiteit. “Vandaag is het een beetje pionieren binnen heel veel bedrijven”, zegt David Decouche, senior consultant bij Acerta Consult. “Maar, het wordt gaandeweg wel wat meer systemisch. Dat betekent dat het hele kader, het hele governance-model eigenlijk nog moet komen”.

Leiderschapstoets

Zonder visie geen richting, maar zonder dialoog ook geen draagvlak. Als het aankomt op AI, dan ligt de echte uitdaging voor CHRO’s niet in het aankopen van tools, maar in het ontwikkelen van beleid dat leeft in de praktijk. “Het gaat over luisteren naar wat leeft op de werkvloer en al dan niet met use cases of proof of concepts aan de slag gaan”, vult Ellen Van Grunderbeek, experte innovatie bij Acerta Consult, aan. “Laat mensen dus ook echt hun ervaringen delen, inclusief de mislukkingen. Zo creëer je een veilige en open cultuur om AI te testen, te hertesten, in vraag te stellen en zelfs ook te gaan promoten. Dat is het echte succesverhaal.”

Vanuit dat inzicht zien Ellen en David AI als een echte leiderschapstoets. Niet omdat het vraagt om visionaire technologiekennis, maar omdat het succesvol invoeren ervan vraagt om vertrouwen, transparantie en participatie. Volgens David versterkt AI vooral een leiderschapsmodel dat al in opkomst was. “Het wordt hoe langer hoe meer participatief”, preciseert Ellen. “Dat heeft ook te maken met het feit dat kennis belangrijker is geworden door de jaren heen. De leider is hoe langer hoe minder degene die bepaalt waar we naartoe gaan, maar degene die zegt hoe we daar samen geraken.”

Bottom-up vernuft

De toegevoegde waarde van AI zit immers vaak niet in de directiekamer, maar vind je terug op de vloer. “Medewerkers gaan zelf exploreren en kijken naar toepassingen. Misschien doen ze daar andere dingen mee dan oorspronkelijk voorzien, maar het is wel iets waardevols voor de organisatie. De meest vernuftige toepassingen gaan vaak bottom-up ontstaan”, voorspelt David. In dat perspectief is de rol van de CHRO fundamenteel aan het kantelen. Niet als gatekeeper van processen, maar als architect van een cultuur waarin leren, durven en bijsturen vanzelfsprekend worden. AI dwingt tot keuzes, maar vooral tot gesprekken. Wie als HR-leider die gesprekken niet organiseert, verliest het draagvlak om te leiden.

Die gesprekken zijn meer dan ooit nodig, want AI dringt steeds dieper door in het hart van HR-processen. Wat vandaag nog pionierswerk is, moet morgen ingebed zijn in de structuur, het beleid en de governance binnen een bedrijf. “We zien nu dat de exploratie nog heel hard aanwezig is, maar dat de volgende uitdaging wordt: hoe gaan we dat verankeren?”, klinkt het bij David. “Beleidsmatig en regelgevend, maar vooral ook: hoe zorgen we ervoor dat iedereen mee is met de tooling en die op de juiste manier gebruikt?”

Naar een policy die leeft in de organisatie

Volgens de Spiegelbevraging van Acerta Consult laat bijna 90% van de werkgevers vandaag het gebruik van AI toe op de werkvloer. Op dit moment gebeurt dat echter te vaak in een context van ‘vrijheid blijheid’ en dat zint niet iedere werknemer. Zo vindt 70% van de werknemers dat er onvoldoende richtlijnen of informatie beschikbaar zijn. Dat is geen detail, maar een structurele lacune. Want naarmate AI meer HR-processen raakt, van rekrutering tot ontwikkeling en evaluatie, groeit de nood aan duidelijkheid, houvast en bescherming.

Ellen Van Grunderbeek, experte innovatie bij Acerta Consult

AI verankeren in je organisatie is anders gezegd geen vrijblijvende oefening meer. Sinds augustus 2024 is de Europese AI-verordening van kracht. Die bevat nieuwe verplichtingen rond onder meer transparantie, risicobeheer en gebruiksrichtlijnen. “Deze regelgeving is een stuwende kracht geworden”, legt Ellen uit. “Ze maakt bedrijven bewuster van het feit dat we op het kruispunt staan van innovatie enerzijds en het beschermen van grondrechten anderzijds. Dit raakt aan hoe we ons marktsysteem binnen Europa willen vrijwaren.”

De rol van HR in dat hele traject is niet te onderschatten. Niet alleen omdat AI steeds meer ingang vindt bij instroom-, ontwikkelings- of evaluatieprocessen, maar ook omdat het AI-beleid breed gedragen moet zijn. “Je moet ervoor zorgen dat er duidelijke richtlijnen bestaan: wat kan, wat kan niet, wie is het aanspreekpunt, hoe wordt iets gevalideerd? Dat moet op een transparante manier gebeuren en de policy moet leven in de organisatie”, aldus Ellen.

Beleid in interactie met de praktijk

Acerta Consult pleit dan ook voor een doordachte beleidsmatige aanpak. Niet door simpelweg een lijst van do’s-and-don’ts op te stellen, maar door het AI-beleid te koppelen aan bredere opleidings-, communicatie- en verantwoordingsmechanismen. “Je kan een beleid hebben en je kan richtlijnen opstellen, maar de vaststelling blijft dat dit geen gesloten omgeving is”, analyseert David. “Medewerkers gaan ook zelf exploreren en andere dingen doen dan oorspronkelijk voorzien. Maar net daar kan waarde in zitten. Daarom moet het beleid in interactie blijven met de praktijk.”

De wettelijke verplichtingen zijn helder, maar mogen geen doel op zich worden. “De AI Act bevat verschillende timings”, legt Ellen uit. Ze verwijst naar het verbod op onaanvaardbare AI-toepassingen en de verplichting tot AI-geletterdheid van de medewerkers die in februari 2025 in werking is getreden.  De andere verplichtingen voor zogenaamde hoogrisico-AI-systemen (zoals AI voor personeelsselectie, promotie of prestatie-evaluatie) volgen in februari 2026. Tegen dan moeten organisaties onder meer kunnen aantonen dat hun systemen voldoen aan strikte eisen rond veiligheid, transparantie, menselijke controle en risicobeheer. “Maar belangrijker dan die deadlines is dat bedrijven een duurzaam AI-beleid uitkristalliseren. Dat start bij de basis, bij de mensen. Van daaruit vertrek je en daar plot je de juridische implicaties op”, vult David aan.

Tweesporenbeleid

AI succesvol implementeren vraagt volgens Acerta Consult dan ook een dubbele strategie: één spoor dat tegemoetkomt aan de wettelijke verwachtingen en een tweede spoor dat inzet op draagvlak, kennisontwikkeling en AI-geletterdheid. Sinds begin 2025 zijn werkgevers immers ook verplicht hun medewerkers te informeren over de risico’s en de mogelijkheden van AI op de werkvloer. “Dat hoort thuis in het opleidingsbeleid”, zegt Ellen. “Je wil mensen niet enkel beschermen, je wil ze ook meenemen. En dat moet nu gebeuren, niet als de AI-trein in je onderneming op kruissnelheid is.”

Acerta Consult was partner van de CHRO Day 2025.