‘Een people-first approach gaat over zelfontplooiing, eerder dan gelukkig zijn’

Interviews

De groei van mensen centraal zetten. Consultancygroep Parklane Insight doet het intussen al twintig jaar. Dochteronderneming TriFinance telt meer dan 800 medewerkers, en daar staan nu ook twee nieuwe merken naast: TriHD en TriTechnology. Pieter Smit, één van de vier executives in het leiderschapsteam bij Parklane Insight, deelt de lessen die het bedrijf heeft geleerd over de people-first approach.

 

Hoe zorg je ervoor dat je een aantrekkelijke organisatie bent om voor te werken? De Nederlandse ondernemer Gert Smit had er twintig jaar geleden zo zijn eigen ideeën over. Na een rijke carrière startte hij in 2002 consultancygroep Parklane Insight op met als missie furthering people for better performance. Met andere woorden: gemotiveerde werknemers zijn gelukkiger en leveren betere resultaten.

Parklane Insight richtte zich aanvankelijk op finance consultancy met dochteronderneming TriFinance. Sinds deze maand zijn daar de nieuwe merken TriHD (Human Development) en TriTechnology bijgekomen. “Het was altijd al de bedoeling om op verschillende domeinen actief te zijn”, zegt Pieter Smit. “Want samenwerking levert de meest krachtige oplossingen, zowel voor onze mensen als voor onze klanten.”

Jullie zetten op één dag twee nieuwe merken in de markt. Waarom nu?

Pieter Smit: “Zowel binnen onze eigen organisatie als bij onze klanten is er een steeds grotere nood aan samenwerking en synergie over verschillende departementen heen. Onze mensen werken aan projecten op het snijpunt van finance, HR, technologie, legal & business operations. Vandaag zijn we klaar voor de volgende stap. De expertise die we doorheen de jaren op verschillende domeinen hebben ontwikkeld, bouwen we verder uit met drie merken. TriFinance is de partner voor finance projecten. TriHD-consultants injecteren hun expertise op vlak van HD-operations, payroll, talentontwikkeling en werving. TriTechnology levert een combinatie van diensten die organisaties efficiënter en veerkrachtiger maakt. De drie samen vormen een dynamisch geheel onder het moederbedrijf Parklane Insight.”

Wat verbindt de drie merken?

Pieter: “De Tri staat voor de samenhang tussen de medewerker die op de eerste plaats komt, de klant die daarvan profiteert, en onze organisatie die bijgevolg ook de voordelen van die focus en samenhang ontvangt. De drie merken volgen dezelfde furtherings-filosofie en -aanpak, en hanteren dezelfde waarden. Dat is natuurlijk meer de inrichting, de werkelijke verbinding ligt bij de focus op de mens. Onze mensen komen radicaal op de eerste plek, vanuit de overtuiging dat we zo ook onze klanten het best dienen.”

Wat is een grote misvatting als het gaat over de people-first approach?

Pieter: “Dat iedereen losweg hun eigen geluk kan nastreven binnen de onderneming. We bieden mensen ruimte en tools om hun carrière zelf in te richten. Dat betekent niet dat iedereen zal genieten van elke stap, of dat iemand zomaar kan stoppen met een project omdat die er niet blij van wordt. We weten: geluk nastreven is een slecht doel. Geluk is eerder het gevolg van dingen doen die je graag doet. We helpen onze mensen dus om uit te maken waar ze voldoening uit halen, wat voor hen zinvol en vervullend is.”

We bieden mensen ruimte en tools om hun carrière zelf in te richten. Dat betekent niet dat iedereen zal genieten van elke stap, of dat iemand zomaar kan stoppen met een project omdat die er niet blij van wordt.

Veel ondernemingen evolueren naar mensgericht werken en purpose-driven organizations. Wat kunnen ze van jullie ervaringen leren?

Pieter: “Onze missie is de basis voor alles wat we doen, daar hebben we de hele cultuur rond gebouwd. Zoiets valt niet zomaar te kopiëren. Het is een traject dat elke onderneming zelf moet afleggen, wetende dat het de volledige organisatie tijd en energie zal kosten. Het is één ding om te zeggen dat je mensen op de eerste plek zet, het is iets anders om het ook daadwerkelijk te doen.”

Twintig jaar haal je niet zomaar in?

Pieter: “Het blijft voortdurend zoeken en evolueren. We hebben fouten gemaakt, obstakels overwonnen, dingen geprobeerd die we hebben moeten aanpassen. Nu hebben we het gevoel dat ons organisatiemodel voldoende matuur is om de stap te zetten naar andere domeinen.”

Wat was een belangrijke les voor jullie?

Pieter: “We hebben lang nagedacht over, en geëxperimenteerd met, het bieden van ruimte aan mensen. Alles wat groeit, zet uit, neemt meer ruimte in. Op het moment dat er te weinig ruimte is, verlies je zowel als onderneming als individu. Een belangrijk deel van onze filosofie is om mensen de ruimte te geven om te groeien in de richting waarin ze willen groeien. Het zit in onze naam: Parklane is een samentrekking van parktime en fastlane. Onze mensen krijgen tijd om stil te staan en te reflecteren over de richting waarin ze willen uitgaan – dat is de parktime –, om daarna voluit en gefocust te kunnen gaan voor hun keuze in de fastlane.”

Als mensen te veel ruimte ervaren, verdwalen ze. Hoeveel ruimte iemand precies nodig heeft, is afhankelijk van de hoeveelheid verantwoordelijkheid die hij of zij kan dragen. En het is ook van belang om precies te definiëren wat die verantwoordelijkheid inhoudt.

Bestaat er zoiets als te veel ruimte?

Pieter: “Als mensen te veel ruimte ervaren, verdwalen ze. Iedereen heeft een individueel kader nodig, ervaarden we, een speelveld. Hoeveel ruimte iemand precies nodig heeft, is afhankelijk van de hoeveelheid verantwoordelijkheid die hij of zij kan dragen. En het is ook van belang om precies te definiëren wat die verantwoordelijkheid inhoudt. Daarom hebben we een model opgesteld waarbij we werken met rollen. Mensen kunnen verschillende rollen opnemen, en elke rol kent een opdracht die specifiek is voor die rol en het expertiseniveau van die persoon. Tenslotte bieden we tools en ondersteuning aan om die doelstellingen op te volgen en te bereiken. Je kan enkel self-starting en self-propelling zijn – twee kerneigenschappen van onze mensen – in de juiste omgeving en met de juiste middelen. Onze merken bieden die omgeving. ”

Welke vorm van leiderschap heeft een organisatie daarvoor nodig?

Pieter: “Leiderschap is meer dan ooit maatwerk. Wat voor soort leiderschap je biedt, hangt af van de mensen met wie je samenwerkt en wat hun expertiseniveau is. Iemand met weinig ervaring heeft nood aan taakgericht leiderschap, aan bevestiging en feedback aan het eind van de dag. Bij de expert moet je daar niet mee aankomen, die vraag je vooral waar die nood aan heeft. In het algemeen willen mensen vooral gehoord worden. Het is aan het leiderschapsteam om alle verwachtingen, feedback, input, dromen en plannen te integreren binnen de visie van de onderneming.”

Samenwerken is de skill van de toekomst, over teams, departementen en soms zelfs over verschillende organisaties heen.

Is focussen op mensen de juiste beslissing in tijden van digitalisering en automatisering?

Pieter: “Absoluut. Het administratieve en repetitieve werk is niet iets waar mensen voldoening uit halen, dus het is een goede zaak dat dat geautomatiseerd kan worden. In een slim gedigitaliseerde omgeving kan je werknemers betere perspectieven bieden. Hier komen we terug bij het belang van definiëren: het gaat erom processen, rollen, jobs op te delen volgens hoge of lage menselijke factor en op basis daarvan al dan niet te digitaliseren. Neem nu het vernieuwen van een contract met een medewerker. Voor de contractonderhandeling ga je maar beter samen rond de tafel zitten, het contract tekenen kan automatisch en digitaal verlopen.”

Wat is de skill voor de toekomst, binnen de context die u net schetste?

Pieter: “Collaboration, echte samenwerking vanuit een open houding en benadering. Dat moet gebeuren over teams, departementen en soms zelfs over verschillende organisaties heen. Wij noemen dat co-creatie. Je zet verschillende perspectieven aan tafel. Dan ben je het echt niet zomaar direct met elkaar eens, met als gevolg dat je tot een inzicht komt dat verder reikt dan waar je in kleiner comité komt. In de dialoog, in de samenwerking, komen we tot oplossingen die echt het verschil maken.”

Geboeid door de aanpak en het gedachtegoed van Parklane Insight? Lees meer over TriFinance, TriHD en TriTechnology.

Recente artikelen

Interviews

Op CFO Day 2022 richtten we een mobiele studio in in het Kasteel van Brasschaat en nodigden we 4 CFO's uit voor een gesprek, waarmee we meteen het thema 'Culture of Curiosity' in de praktijk brachten. In deze aflevering praten we met Pierre Stevens, CFO van Milcobel, over zijn nieuwsgierigheid als persoon, over de cultuur bij Milcobel, over de risico's voor het bedrijf en hoe het daarmee omgaat.

Topics

Over innovatie bestaan heel wat vastgeroeste ideeën en dogma’s waar bedrijfsleiders maar zelden van (durven) afwijken. Maar wat werkt nu eigenlijk wél en wat juist niet? Op CFO Day speelden enkele CFO’s een ‘innovation game’, waarbij je leert hoe een innovatiecultuur op te zetten en wat daarbij de do’s en don’ts zijn.

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Agenda

Van t/m

Welkom op het Executive Forum met als thema 'Building cathedrals in the sand'.

Partners

Buitengewoon inspirerend en verfrissend. Ideaal voor zelfreflectie en om nieuwe ideeën op te doen.