‘Haal de nodige expertise in huis voor een effectief inclusiebeleid’

Midden in de periode van de begrotingsgesprekken doken we in de wereld van het Agentschap Integratie en Inburgering, kortom het AgII. Algemeen Directeur Isabelle Heyndrickx en Directeur HR Wendy De Letter vertellen waarom het AgII zo relevant is voor bedrijven, met een pleidooi voor verankering van inclusie.

Wat doet het AgII en waarom is het relevant voor bedrijven?

Isabelle: “Migratie is een feit in onze samenleving, die daardoor steeds diverser wordt. Onze missie is om de uitdagingen aan te pakken die daarmee gepaard gaan. Dat is tweerichtingsverkeer: enerzijds heeft migratie gevolgen voor de nieuwkomer individueel, zoals bepaalde rechten en plichten – bijvoorbeeld Nederlands leren. Anderzijds biedt migratie ook voor de ‘ontvangende samenleving’ een opportuniteit, door nieuwkomers te verwelkomen met al hun kwaliteiten.
Het AgII ondersteunt organisaties, lokale besturen en bedrijven rond integratie, inburgering en inclusie. Recent is ons aanbod uitgebreid naar de privésector. Onze adviseurs Werk & Taal helpen bedrijven met actieplannen op maat. Daarnaast ondersteunen we bedrijven ook rond taal en diversiteit binnen HR.”

Wat zijn volgens u vandaag de grootste uitdagingen voor bedrijven om écht inclusief te worden, en hoe kan het AgII hen daarbij helpen?

Isabelle: “Veel bedrijven worstelen met het creëren van een inclusieve werkvloer, zeker nu teams steeds diverser worden. De dagelijkse werking van bedrijven krijgt voorrang, waardoor het moeilijk is om stil te staan bij de impact van migratie. Nieuwkomers brengen niet alleen culturele diversiteit mee maar ook diversiteit aan kennis, diploma’s of opleidingen. Het ontbreekt bedrijven aan handvatten om hiermee om te gaan.”

“Onderzoek toont nochtans aan dat diverse perspectieven een toegevoegde waarde bieden als ze samenkomen binnen een bedrijf. Het AgII biedt daarom advies en vormingen rond taalbeleid, omgaan met diversiteit en het bouwen aan een inclusieve organisatiecultuur en -structuur. Ter verduidelijking: diversiteit gaat verder dan alleen mensen met een migratieachtergrond. Er zijn veel andere eigenschappen die bijdragen aan diversiteit binnen een organisatie. We komen hier nog op terug.”

Hoe past u het inclusiebeleid van het AgII toe in eigen huis?

Wendy: “We hebben een voorbeeldfunctie als werkgever en als HR-afdeling. Ruim de helft van onze medewerkers zijn van buitenlandse herkomst. Sommige van onze collega’s zijn zelfs vanuit een inburgeringstraject doorgegroeid naar eerstelijnsfuncties.
Hoe diverser je team, hoe belangrijker een inclusieve werkcultuur wordt.

Bij het AgII hebben we een gedragen visie rond inclusie vanuit een participatief proces, waarbij al onze medewerkers betrokken werden en we ook een vaste werkgroep opstartten die signalen opvangt en acties plant en uitvoert. En dit alles begon met de bewuste keuze van het management om in te zetten op inclusie en het een onderdeel te maken van de bedrijfsstrategie.”

“In die visie maken we duidelijk dat we streven naar een werkplek waar iedereen zich gerespecteerd voelt, zich betrokken voelt en gelijkwaardige kansen krijgt. We benaderen diversiteit in de breedste zin van het woord: leeftijd, genderidentiteit, sociale achtergrond, neurodiversiteit en persoonlijkheidskenmerken komen allemaal aan bod. Zo herkent elke medewerker zich, wat zorgt voor betrokkenheid en draagkracht.

Een belangrijke pijler in ons inclusiebeleid is taalbeleid. Dat omvat taalcoaching op de werkvloer, taalafspraken (bv. geen dialect), en taalbuddy’s (collega’s ondersteunen).
Een concrete tip uit eigen ervaring: haal de nodige expertise voor een effectief inclusiebeleid in huis, of koop ze in via advies en begeleiding.”

Welke diensten en vormingen biedt het AgII aan om bedrijven te ondersteunen in hun inclusiebeleid?

Isabelle: “Veel bedrijven vragen naar onze juridische dienstverlening als zij te maken krijgen met arbeidsmigratie. We hebben een expertisecentrum vreemdelingen- en familierecht met vormingen en uitgebreide informatie.”

“Sinds 2024 zijn we gestart met dienstverlening voor de private sector, waarbij we onder meer focussen op Nederlands leren op de werkvloer en taalondersteunende acties. Wat betreft het Nederlands willen we geen kansen laten liggen voor goede profielen uit het buitenland, vooral in een war for talent en voor mensen die hier een leven willen uitbouwen en zich willen inwerken in de maatschappij.

Binnen dat hele kader moet je ons een beetje zien als een makelaar: we analyseren wat zich afspeelt op de werkvloer, maken actieplannen op maat, en tonen de weg naar mogelijke partnerschappen. Er zijn veel uitdagingen op de werkvloer, maar daar bestaan oplossingen voor.”

Welke lessen uit uw HR-beleid kunnen inspirerend zijn voor HR-leiders in de bedrijfswereld?

Wendy: “In de eerste plaats ons inclusiebeleid. Zoals eerder gezegd is dat gebaseerd op een robuuste visie, structuur en inbedding bij de medewerkers. Ook ons welzijnsbeleid, dat steunt op drie pijlers: preventie, beleid bij ziekte, en re-integratie. We verlagen de drempel om over burn-out te praten, en bieden opleidingen rond veerkracht. We begeleiden ook goed de re-integratie van onze medewerkers na ziekte.”

“Ook onze verbindende leiderschapscommunity en de ondersteuning van leidinggevenden via HR-businesspartners kunnen een inspiratie zijn. Samen geven ze de visie, waarden en doelstellingen van ons agentschap concreet vorm en dragen ze deze uit. Tot slot wil ik nog de duidelijkheid die we binnen HR gebracht hebben, vermelden: wat doen we wel en wat doen we niet? We hebben alle rollen en verantwoordelijkheden verhelderd. En elke dag werken we aan een cultuur van eigenaarschap en vertrouwen.”

Hoe kan inclusie volgens u een meerwaarde betekenen voor bedrijven die vooral focussen op resultaten?

Isabelle: “In een war for talent denk ik dat sommige profielen ook moeten aangetrokken worden uit het buitenland. Er is nog veel onontgonnen terrein. Ook het klantenbestand van bedrijven is veel diverser geworden. Het kan dus een belangrijke meerwaarde zijn voor een bedrijf om profielen te hebben die de klanten en hun uitdagingen beter verstaan.
We leven in moeilijke tijden. Diversiteit omzetten in inclusie bevordert een mindset van innovatie en creativiteit. Dat zorgt dan weer voor meer betrokkenheid en loyaliteit.”

Hoe ziet u de rol van het AgII evolueren in het licht van bredere maatschappelijke veranderingen?

Isabelle: “Het AgII is een beleidsuitvoerend agentschap. Het is in eerste instantie aan de beleidsmakers om prioriteiten te bepalen.
Het is onze taak om een organisatie te zijn die sterker wordt in een veranderlijke geopolitieke en beleidscontext en het beleid te voeden met onze expertise, ervaring en klantinzichten.
Ik zie drie sporen waarop we moeten inzetten:

1. Organisatie: omdat onze doelgroepen en taken steeds uitbreiden, moeten we het huis toekomstbestendig maken met verankerde waarden, gestroomlijnde processen en alom aanwezige wendbaarheid.
2. Klantgerichtheid: zowel de wereld verandert als onze klanten en hun noden. Ik denk dat we meer en meer op maat zullen gaan werken. Dat geïndividualiseerd werken naar de klant toe is één van de grootste uitdagingen van het AgII, los van onze afhankelijkheid van de politieke en maatschappelijke context. Neem bijvoorbeeld de Oekraïne-crisis: daardoor hebben we heel snel moeten schakelen naar een nieuwe grote doelgroep.
3. Harmonie tussen publiek en privaat: daarmee bedoel ik dat we als overheidsagentschap samen willen werken met private instellingen vanuit onze makelaarsrol, en we elkaar daarbij willen versterken.”

Hoe kijkt u naar de toekomst van HR? Op welke talenten en vaardigheden zet u in?

Wendy: “Ik ben heel positief over de toekomst van HR als ik kijk naar hoeveel bijkomende taken we hebben verworven over de jaren: van verandermanager tot welzijnsambassadeur.
In onze snel veranderende digitale wereld denk ik dat de H in HR aan belang zal winnen om mensen en resultaten te verbinden.

Binnen HR zijn er drie uitdagende evoluties aan de gang:

1. Kostenbewustzijn en efficiëntie: de ‘hardere’ kant van HR speelt meer dan ooit. Ook wij kijken bijvoorbeeld naar hoe we moeten omgaan met minder performante medewerkers, en ik zie nog veel aarzeling daaromtrent, soms ook bij HR-medewerkers zelf.
2. De AI-revolutie: ik vind dat HR nog onvoldoende mee aan tafel zit omdat dit nog te vaak als een IT-vraagstuk wordt gezien, terwijl de technologie disruptief zal zijn voor menselijk kapitaal.
3. Het belang van welzijn, waarmee we nog actiever aan de slag moeten om uitval te voorkomen en terugkeer te begeleiden.”

“De belangrijkste vaardigheid? Nóg meer inclusief denken en handelen. We moeten onszelf meer in vraag durven stellen als medewerker én als leidinggevende, meer open staan voor feedback, en anderen durven aanspreken op gedrag dat niet inclusief is. Elk talent telt, en inclusief denken en handelen zal zeker nieuwe accenten leggen in diverse organisaties.”

Wat is uw ambitie voor het AgII de komende jaren? Wat moeten bedrijfsleiders en de C-suite onthouden?

Isabelle: “De maatschappij waarin we vandaag leven draaien we niet meer terug. Ik zie een diverse maatschappij met heel wat opportuniteiten. Ik moedig iedereen aan de gerelateerde uitdagingen te omarmen: ze zijn haalbaar en je kan ermee aan de slag. Mijn oproep? Veranker inclusie structureel en investeer in een duurzaam inclusief werkklimaat. Wie vandaag het engagement aangaat, is morgen koploper in een wereld waar diversiteit de norm is.”