Inlevingsvermogen, learning agility en ecosysteem-denken zijn top skills voor de leider van de toekomst

Elk jaar onderzoeken Hudson en Vlerick Business School de prioriteiten en uitdagingen binnen HR in België aan de hand van hun HR Barometer. Uit de survey van 2024 blijkt dat leiderschapsontwikkeling reeds 10 jaar in de top 3 van prioriteiten staat. We zoomen hierop in met Cédric Van Garsse, Partner Talent Management bij Hudson.

Cédric Van Garsse is bij Hudson verantwoordelijk voor alle talentselectie en -ontwikkeling. Met een team van 30 begeleidt hij organisaties met het in kaart brengen van hun talent: wie hebben ze (nodig), en wat kunnen ze doen om deze mensen te ontwikkelen? Leiderschapstrajecten bij Hudson omvatten dienstverlening met assessment centers, succession planning, strategic workforce planning, coaching, offsites en meer. “We begeleiden organisaties vaak op scharniermomenten zoals bij promotie, transformatie, acquisitie, of een veranderend businessmodel”, zegt Cédric. Daarnaast is hij ook practice leader voor HR-strategie, waarbij hij nauw samenwerkt met directieteams of raden van bestuur aan HR-strategieën op een termijn van 3 tot 5 jaar.

Leiderschapsontwikkeling kwam in de resultaten van de Barometer als een topprioriteit in HR (vlak na werving en selectie). Waarom hechten ondernemingen er zoveel belang aan?

Cédric: “We zien een echte stroomversnelling post-covid, door de krappe arbeidsmarkt. Er zijn vier belangrijke redenen voor het belang dat men hecht aan leiderschapsontwikkeling:

• Organisaties willen ‘talent maken’ van binnenuit: ze vinden minder mensen extern, dus willen ze intern het beste halen uit het talent dat ze hebben.
• Men zet ook meer in op retentie. Het duurt vaak zes maanden om iemand uit het topsegment te vervangen. Via leiderschapstrajecten bouwt men dan aan motivatie, erkenning en nieuwe rollen.
• De businesscycli binnen bedrijven gaan sneller onder invloed van globalisering, technologische vooruitgang en marktontwikkelingen: bedrijven moeten zich steeds opnieuw heruitvinden. Leiders moeten dus sneller tot resultaten kunnen komen in deze snel veranderende wereld.
• Ook de budgetten staan onder druk: met minder middelen meer resultaat boeken. Men heeft visionaire leiders nodig die hun teams richting productiviteit en innovatie loodsen.”

Wat zijn de belangrijkste skills voor de leidinggevende van morgen?

Cédric: “Ik bekijk dit steeds vanuit een dubbel perspectief. Enerzijds zijn er een aantal basisskills die er altijd moeten zijn, zoals klantgerichtheid, overtuigingskracht, teamspirit en ambitie. Anderzijds springen de volgende skills er nu wel meer en meer uit voor de toekomst:

• Inlevingsvermogen: EQ is belangrijker geworden om goed te kunnen connecteren en communiceren over verschillende generaties en culturen heen.
• Learning agility: hoe snel kan ik schakelen en bewegen in tijden van onzekerheid en omgevingen die niet duidelijk zijn? Dat vereist heel wat mentale flexibiliteit.
• Ecosysteem-denken. Organisaties kijken nu al naar het bredere plaatje: bedrijven binnen hetzelfde ecosysteem zien als partners (in plaats van als concurrenten) om samen te ondernemen.”

Hoe benadert Hudson leiderschapsontwikkeling bij de klant?

Cédric: “We benaderen het op drie niveaus:

• We analyseren de leider zelf en brengen hem/haar in beeld: ‘Wie ben ik, waar zit mijn potentieel’, enz.
• Hoe gaat de leider om met zijn peers en direct reports
• Hoe gaat hij/zij te werk in de bredere organisatie

We mappen dat, met behulp van onder meer testen, leiderschapsscans, development centers, assessment centers, 360°-reviews, enz. Zo hebben we een goed zicht op de leider op die drie niveaus.

We voeren ook dieptegesprekken met hen over hun waarden, hun ambities, drivers of waar ze bijvoorbeeld van wakker liggen. Om dat te doen, trekken we vaak de natuur in of gaan we op retraite. We zijn daarbij echter geen vlottenbouwers: we geven hen ernstige opdrachten om diepe feedback te verzamelen over de mens en de persoon, beyond de rol in het bedrijf. Dat zien we als basis voor het groeitraject dat we invullen samen met andere tools.”

Wat zijn de belangrijkste thema’s of uitdagingen voor leidinggevenden?

Cédric: “Ik zie vooral de volgende thema’s:

• Mensen: de juiste mensen hebben op de juiste plaats in het juiste volume. Veel bedrijven in België zijn vandaag geremd in hun groei omdat ze de (juiste) mensen niet hebben.
• Digitalisering: met de nadruk op meer kunnen doen met minder middelen.
• AI en de impact op mensen, producten en competenties.
• ESG en haar regelgeving, diversiteit, maatschappelijke impact van organisaties en purpose.
• De wereld is een dorp geworden: mensen en middelen gaan zo snel de wereld rond dat de druk op continue ontwikkeling torenhoog ligt om top of the game te zijn.”

Bestaat er iets zoals duurzaam leiderschap? Wat betekent het voor u?

Cédric: “Voor mij betekent duurzaam leiderschap dat je je continu kan heruitvinden, bijscholen en je grenzen kan verleggen in een steeds veranderende wereld. Je moet durven kijken in de toekomst en dan de juiste acties nemen omtrent je eigen ontwikkeling.”

Kunnen data leiderschapstrajecten onderbouwen?

Cédric: “Bij Hudson zijn we daar al zo’n 40 jaar mee bezig, we hebben zelfs een eigen R&D-afdeling waar een 45-tal mensen tools en methodologieën ontwikkelen om talent te selecteren en te ontwikkelen. Nu merken we dat klanten meer dan ooit vragen naar data-analyse, om evoluties te zien naar aanleiding van leiderschapstrajecten: we vergelijken meetmomenten bij de opstart, tijdens en na leiderschapstrajecten, en sturen voortdurend onze aanpak bij om zoveel mogelijk impact te realiseren op de mens en de organisatie.”

Inspirerend leiderschap: aangeboren of aan te leren?

Cédric: “We hebben al een eerste aantal onderzoeken binnen ons R&D-team gedaan, waarbij we ‘voorzichtig’ het volgend onderscheid maken:

• Al wat jobtechnisch is, kan je gemakkelijk (bij)leren, bijvoorbeeld taal, wiskunde, of presentaties maken.
• Soft skills zoals coaching, communicatie of impact hebben, zijn al moeilijker aan te leren maar kunnen ontwikkeld worden. Je kan technieken leren en you get away with it.
• Inspireren, strategisch denken, innovatief denken zijn meer aangeboren en minder ontwikkelbaar. Je kan bepaalde methodes aanreiken, maar je moet het ook in je hebben. Denk aan een zaal waar iemand speecht: je ziet onmiddellijk aan het charisma van de persoon of hij of zij al dan niet inspireert of impact heeft.”

Toxisch leiderschap: hoe raakt de bedrijfswereld ervan af?

Cédric: “Het is heel moeilijk om algemene uitspraken te doen over dit onderwerp omdat het veel facetten heeft, waardoor de aanpak rigoureus maatwerk inhoudt. Een van de facetten die een enorme invloed kan hebben, is bijvoorbeeld de bedrijfscultuur. Wat ik alleszins een positieve evolutie vind, is dat het onderwerp meer bespreekbaar is geworden dan pakweg 10 jaar geleden, en dat is het begin van elke positieve evolutie.”

Naar welke leiderschapsfiguur kijkt u op en waarom?

Cédric: “Ik ga me niet wagen aan specifieke namen. In de bedrijfswereld zijn er veel mensen die me inspireren. Altijd mensen die met hun bedrijf op een kantelmoment zijn: van start-up naar scale-up, naar de beurs gaan, in een diepe crisis zitten… Ik kijk op naar mensen die op zo’n moment de juiste balans vinden over wat te doen, met welke strategie, welke equipe, welke klanten, … in sync met hun privé-activiteiten, familie en vrienden.”

Hudson was sponsor van de CHRO Day 2024.