‘Alleen met diversiteit in een inclusieve omgeving kan je écht innoveren’

M&A

Onlangs organiseerden we ons allereerste Young M&A Forum, voor M&A-professionals t.e.m. 35 jaar. Een druk bijgewoonde avond rond een topic dat actueler is dan ooit: diversiteit en inclusie. Waarom is dit zo belangrijk, ook – of misschien vooral – in de M&A-wereld?

 

Community manager Daphné Debaenst verwelkomde de gasten op dit eerste Young M&A Forum, met als thema ‘How young M&A professionals can be agents of change’. De maatschappij en werkomgevingen evolueren, dus het is interessant om te kijken of en hoe ook de M&A-wereld evolueert. Jonge professionals kunnen die verandering natuurlijk mee creëren, vandaar dat het onderwerp diversiteit en inclusie op de agenda stond.

Met een verhelderende keynote beet Eve Vlemincx, strategisch adviseur en executive educator aan Stanford en Harvard de spits af. Bij het horen van woorden als diversiteit en inclusie, denken jullie waarschijnlijk allemaal: alweer een vrouw die het over vrouwen zal hebben. Maar dat wordt het dus niet”, opende ze. “Ik ga met jullie het geheim van high performance teams delen.”

 

Over dat stemmetje in uw hoofd

 

Kent u dat stemmetje in uw hoofd? Dat stemmetje dat u vertelt om een smakeloze grap te negeren? Om te zwijgen wanneer een klant een racistische opmerking maakt? Wanneer iemand tot een stereotype herleid wordt? Of dat het geen big deal is als iemands mening niet in overweging wordt genomen? “Als je dan inderdaad niets zegt, zwijg je omdat het niet veilig voelt om iets te zeggen. Een cultuur waarin je in de pas moet lopen. En waarin iedereen die afwijkt, een label toegekend krijgt”, aldus Eve. Soms erg bewust, maar vaker ook niet.

 

Hoe vooroordelen ons leiden

 

Vanuit een persoonlijke ervaring tijdens een sollicitatiegesprek, maakt Eve duidelijk dat we ons vaak onbewust door vooroordelen laten leiden. “We laten ons (nagenoeg) allemaal leiden door vooroordelen, die we vervolgens rationaliseren met oppervlakkige excuses. Zo nemen we mensen aan die op onszelf lijken. En dat is niemands fout. We doen het onbewust. Het probleem is alleen dat we ons niet bewust zijn van de impact ervan. Want zo sluiten we mensen uit die anders zijn dan ons. Voor hen leggen we de lat net wat hoger.”

Door op die manier mensen te rekruteren, komen we tot homogene teams, stelt Vlemincx. Teams die bestaan uit mensen die op elkaar lijken. “En dat vinden we zo normaal, dat het ons niet eens opvalt. Maar het gevolg is dat het ons hierdoor aan verschillende perspectieven ontbreekt. Perspectieven die nochtans cruciaal zijn om tot innovatie te komen.”

We willen een out-of-the-box-oplossing met een check-the-box-team. Dat kan niet lukken.

We willen – nee, we moeten allemaal innoveren, vindt ze, maar dan zetten we daarvoor een groep medewerkers samen met allemaal dezelfde achtergrond en dito zienswijze. “We willen dus een out-of-the-box-oplossing met een check-the-box-team. Dat kan niet lukken.” Waarom niet? Wegens een gebrek aan diversiteit en inclusie.

 

Nood aan diepe diversiteit

 

Wat houdt diversiteit eigenlijk in? “Als we het daarover hebben,” gaat Eve Vlemincx verder, “focussen we al snel op gender, etnische minderheden en socio-economische verschillen. Maar wat we echt nodig hebben, is deep diversity. Diversiteit inzake kennis, perspectieven en achtergronden.” Maar dan zijn we er nog niet, want “diversiteit lost op zichzelf niets op. Meer zelfs: focussen op diversiteit polariseert. Diversiteit focust namelijk op de verschillen. Verschillen die alleen maar tot hun recht kunnen komen in een inclusieve omgeving. En dus moeten we niet focussen op diversiteit, maar op inclusie.”

Hét cruciale woord is gevallen. “In een inclusieve omgeving maken zij die anders zijn, er echt deel van uit. Ze worden gezien en gewaardeerd, niet ondanks maar net dankzij hun verschillen. Elke mens voelt de erg fundamentele nood om ergens deel van uit te maken. Als dat niet lukt, pas je je aan, zodat je er alsnog bij past. Alleen voelt dat nooit comfortabel.”

 

Bovendien nodig voor innovatie

 

Zich aanpassen om erbij te horen heeft heel wat gevolgen, die niet altijd zo onschuldig zijn. Eve Vlemincx: “Volgens onderzoek voelt liefst 83% van werknemers zich niet betrokken op het werk. Deze mensen zijn vatbaar voor een burn- of bore-out, of doen aan quiet quitting.

Focussen op diversiteit polariseert, omdat het focust op verschillen. Verschillen die alleen maar tot hun recht kunnen komen in een inclusieve omgeving. En dus moeten we focussen op inclusie.

Met wie zich aanpast, kan een onderneming ook niet ten volle innoveren. “Want innoveren is zaken anders doen en andere zaken doen. Daarvoor heb je nieuwe ideeën nodig. Wat op zijn beurt weer nieuwe kennis, inzichten en perspectieven vergt. Iets wat je alleen maar kan bekomen een omgeving waar psychologische veiligheid heerst. Een team waarin elk idee, elke mening, alle info naar boven kan komen zonder enig negatief gevolg.”

 

Hoe maakt u daar werk van?

 

“Het goede nieuws is dat elk van ons elke dag de cultuur van onze organisatie en ons beroep helpt vormgeven. Met ons gedrag, de woorden die we gebruiken, de definities van succes en falen die we hanteren. Zo krijgen we elke dag de kans én de verantwoordelijkheid om het beter te doen.”

En bovenal: speak up! “Laat elk idee en elke mening bovendrijven, bij jezelf en anderen. Stel zaken ook nadrukkelijk in vraag. Denk ik niet in vooroordelen? Maak duidelijk welk perspectief volgens jou nog nodig is. En benader anderen nieuwsgierig naar waarom ze iets doen, in plaats van meteen te oordelen. Het is trouwens niet alleen aan de seniors om psychologische veiligheid te scheppen. We kunnen én moeten er allemaal aan bijdragen.”

Na de keynote ging Eve in gesprek met Elise Carton, senior manager venture deals bij PwC, Renaat Berckmoes, partner bij Fortino Capital en Tom Swinnen, managing partner bij Simont Braun, het advocatenkantoor waar we te gast waren.

 

Selecteer niet alleen op competenties

 

Als organisatie kan u ook bewuster nadenken over de personen waarmee u uw teams samenstelt. “Uiteraard ben je als advocatenkantoor op zoek naar advocaten met een rechtendiploma”, gaat Eve verder. “Maar vraag u ook af welke profielen en meningen nog ontbreken. Misschien kunt u bewuster kiezen welke persoonlijkheid u het best als volgende aanneemt? En meer aandacht schenken aan de waarden van de kandidaten: matchen ze met die van uw bedrijf? En laat u ten slotte niet leiden door uw vooroordelen. Misschien is een verlegen iemand wel erg geschikt voor de job? Trouwens, competenties kan iemand aanleren, maar een persoonlijkheid en waarden, die zijn niet te veranderen.”

Wij rekruteren volgens ‘the big wheel of Fortino’, gebaseerd op het Insights-model.

“Wij rekruteren volgens ‘the big wheel of Fortino’, gebaseerd op het Insights-model”, vertelt Renaat Berckmoes van Fortino Capital. “Om met een team tot de beste resultaten te komen, heb je een mix van alle Insights-kleuren nodig: blauw, rood, geel en groen. Werk je bijvoorbeeld alleen met rode profielen, dan wordt iedereen gek. Want zij komen elke dag met tien nieuwe ideeën, terwijl je nog niet eens aan het eerste van gisteren kon beginnen. Dus heb je ook mensen nodig die kunnen structureren, communiceren, die de lijm zijn tussen de verschillende teamleden.”

Om de persoonlijkheid van een kandidaat te leren kennen, kunt u atypische sollicitatievragen stellen. Zoals: “Wat is de grootste uitdaging waar je ooit in je leven voor stond, en hoe pakte je die aan? Daarmee kom je veel te weten over wie er voor jou zit”, legt Eve Vlemincx uit. “Je zou verbaasd zijn hoe open kandidaten zijn, als je daarvoor de juiste omgeving schept”, vult Renaat Berckmoes aan.

 

Moeten we niet gewoon de beste aannemen?

 

“Op zich wel”, reageert Eve Vlemincx op die vraag. “Maar het probleem is dat onze vooroordelen daartoe in de weg staan. We denken objectief te oordelen, maar dat doen we niet. Dus is het goed om soms in een specifieke vijver te vissen – bijvoorbeeld expliciet op zoek gaan naar een vrouw –, omdat je dan anders naar die kandidaten kijkt. We selecteren bijvoorbeeld vaak mensen die buitenlandse ervaring hebben, omdat dat iets zegt over hoe zelfstandig ze zijn. Maar waarom zou iemand die in een kansarm gezin opgroeide en thuis alles moest beredderen niet even zelfstandig zijn?”

Het feit dat die persoon het vanuit een ander perspectief bekeek, maakte dat ik dacht: hier wil ik werken.”

Elise Carton herinnert zich zo haar eerste en enige sollicitatiegesprek: “Al sinds m’n zestiende werkte ik in een chocolaterie, om zelf mijn universitaire opleiding te betalen. Iets waar de recruiter bij PwC tot m’n verbazing heel veel interesse in had. Waarom? Omdat geen enkele andere kandidaat al zeven jaar bij één bedrijf had gewerkt. Ik was dus blijkbaar erg loyaal. Het feit dat die persoon het vanuit een ander perspectief bekeek, maakte dat ik dacht: hier wil ik werken.”

Renaat Berckmoes: “Als je mensen wilt aantrekken om bij jouw bedrijf te werken, is het belangrijkste niet de omschrijving van de job, maar wel die van je onderneming. Welke eerste indruk wil je daarin maken tegenover kandidaten? Welke waarden wil je overbrengen? Als dat goed zit, trek je de mensen aan die je wilt aantrekken.”

 

En waarom is dit nú een issue?

 

Waarom hebben we het over diversiteit en inclusie tijdens het Young M&A Forum? “Het bewustzijn was al toegenomen”, blikt Eve Vlemincx terug, “maar de coronapandemie heeft dit versneld. Mensen zijn uit de ratrace gestapt en vragen zich bewuster af waar ze naartoe willen met hun leven. Tegelijk staan we voor uitdagingen: meer burn-outs en de war for talent. En bovendien moeten we innoveren. Dus dit gesprek is nodig.”

“Diversiteit, niet inclusie, was al een topic in de jaren ’90,” herinnert Renaat Berckmoes zich, “maar ik ervaarde het niet als een issue. Waarom niet? Onder meer omdat ik heb mogen werken met Duco Sickinghe, voormalig CEO van Telenet. Een van de weinigen in de Benelux die ooit persoonlijk samenwerkte met Steve Jobs. Steve was geobsedeerd door diversiteit. Hij stelde teams zo samen dat ze compleet anders naar issues keken. Duco deed hetzelfde bij Telenet. En als mensen niets zeiden, vroeg hij uitdrukkelijk om dat wel te doen.”

In de M&A-wereld werken we per definitie met homogene groepen, merkt Tom Swinnen op: “Als we een project aanpakken, doen we dat met een team dat bestaat uit juridische, fiscale en financiële adviseurs. Mensen met dezelfde expertise. Is dat een reden waarom diversiteit en inclusie moeilijker lijken in M&A?” “Deels wel”, erkent Eve Vlemincx. “Maar dat is ook des te meer een reden om alle meningen in zo’n homogene groep te laten floreren.”

Dank aan onze partner Simont Braun voor het hosten van dit Young M&A Forum en aan onze Principal Sponsor Ansarada.
Bekijk de foto’s hier.

Recente artikelen

Topics

We duiken met Ellen Van Elsen, sinds een drietal jaar CFO bij Studio 100, in de organisatie van finance en het finance-team, de rol van CFO en de plannen van de entertainmentgroep. “Ik hoorde op het nieuws dat 15% van de kleuters onvoldoende Nederlands spreekt om te starten in het eerste leerjaar. Hoe bereiken wij deze groeiende doelgroep morgen?”

Topics

Is men ooit te oud om te leren? Hoe krijg je de volledige organisatie mee in een lerende cultuur? En hoe kan AI helpen? Een aantal leden van onze CHRO Community ging tijdens de Winterwende met elkaar en met Chris Wuytens van Acerta Consult in gesprek over de uitdagingen van duurzame HR.  

Agenda

De zesde editie van CHRO Day vindt plaats op de bijzondere datum 24/4/'24. En die 24 trekken we door in het programma: 24 VOICES ON HR brengt 24 stemmen die hun licht laten schijnen op HR.

Partners

Buitengewoon inspirerend en verfrissend. Ideaal voor zelfreflectie en om nieuwe ideeën op te doen.