CHRO Day 2018: HR als leercoach

De eerste CHRO Day België is een feit. Hoe krijg je een organisatie in continue staat van leren? “HR moet een leercoach worden.”

Wat zijn de bouwstenen van een lerende organisatie? Hoe weet u de organisatie al lerend wendbaar te houden? Daarover ging de eerste CHRO Day België. Op het prachtige landgoed Wolvenbos in Kapellen gingen Belgische en Nederlandse HR-directeuren met elkaar in gesprek over het thema ‘accelerate learning’.

“We gaan vandaag voorbij alle cliché’s”, kondigde dagvoorzitter Kevin Mottard aan, community manager bij Alex van Groningen. En wie kan dat beter dan Rik Torfs, hoogleraar aan de KU Leuven en bekend mediafiguur in België. Torfs formuleerde de kern van leren in zeven punten.

Helemaal niet alles verandert

De mooiste: laat ons 10 procent minder werken tijdens ons werk en vervang dat dan niet door iets anders. Dat heeft niets te maken met onthaasten, stelt Rik, “want dan komt het werk vaak alsnog op de schouders van onze collega’s”. Liever gebruik je deze tijd om beter te beleven wat je op dat moment aan het doen bent. Om tot verdieping te komen. “Dat is een staat van leren, maar levert ook efficiencywinst op. ‘Accelerate’ hoeft niet gelijk te betekenen dat je in een staat van gejaagdheid hoeft te komen.”

De opvallendste: “Alles om ons heen verandert, en het verandert allemaal heel snel.” Dat is een misvatting, stelt Torfs. “Wij zijn als mens geprogrammeerd om alleen de nieuwe dingen om ons heen te zien, de dingen die opvallen. Maar als je goed kijkt, zijn er eigenlijk veel meer dingen die hetzelfde blijven. Kijk daar eens naar”, adviseert Torfs, “en stel jezelf de vraag: wat betekent dat dan?”

De belangrijkste: wat moeten we eigenlijk weten? Vroeger was het de kunst om aan schatten van informatie te komen, nu kunnen we alles opzoeken. Informatie is overal verkrijgbaar, in overvloed. “Vandaag de dag is het de kunst om het overbodige weg te laten, om te elimineren. Maar om te kunnen schrappen, moet je juist nog veel meer weten: welke informatie is belangrijk?” Het lijkt tegenstrijdig. Torfs’ advies is daarom ook: als je snel wilt leren, doe dan eens iets heel anders. Leer dingen buiten je vakgebied, lees boeken over andere thema’s. “Dat leert je laterale verbanden te leggen. Vernieuwing komt altijd uit onverwachte hoek.”

Geen efficiëntie, maar maatwerk in leren

Ook uit de praktijk kwamen al tijdens het plenaire programma belangrijke lessen over learning. Voor Ann van de Perre, executive coach en voormalig CHRO van ING België, is dat de standaardisatie die HR bij ING probeerde te bereiken in learningprogramma’s. De ROI van die programma’s bleek telkens heel beperkt.

De les volgens Van de Perre: “Wij zoeken als organisatie altijd naar efficiëntie, zeker als de organisatie groot is. Maar mensen leren op verschillende manieren, in hun eigen vorm, wanneer zij er klaar voor zijn.” De rol van HR in een nieuwe situatie: meer hand in hand met de business werken. En: de impact meten van dit soort programma’s. “Dat doen we nu nog echt te weinig.”

“Ook onwaarheden zijn daarbuiten”

Hoe kan technologie ons helpen om versneld te leren? Dat legde Christophe Vanden Eede, Talent Acquisition & Development Director bij Telenet Group, uit in een supersnelle sessie samen met Accenture. Allereerst: willen we leren effectief maken, dan moeten we het gepersonaliseerd aanbieden aan medewerkers. Iedereen leert immers in eigen tempo en op zijn eigen manier.

Datamining-technieken helpen daar nu al bij: apps kennen jou en jouw gedrag en doen gerichte suggesties. Op leergebied kan dat ook: het aanbieden van gerichte content waar jij als professional specifiek op dit moment iets aan hebt. Maar er is een probleem, stelt Christophe. Er is momenteel zo veel kennis beschikbaar, dat medewerkers vaker naar buiten gaan voor kennis en informatie dan op zoek gaan binnen de organisatie zelf.

“De waarheid ligt buiten. Maar ook onwaarheden zijn er daarbuiten. HR moet waardevolle, bruikbare content aanbieden, maar kan dat niet alleen. Medewerkers gaan nou eenmaal op zoek naar kennis buiten de organisatie. Daarom is het ook een taak van bedrijven om medewerkers te leren zorgvuldig om te gaan met die externe informatie: Learn them to be curious, but also critical.”

HR en L&D moeten daardoor een hele andere rol aan gaan aannemen. Niet die van aanbieder van kennis, maar die van consultant. In plaats van samen met (of voor) de business te bepalen wat er geleerd moet worden, moeten ze faciliterend zijn. Een leercoach zijn. En: mensen in de organisatie aan elkaar koppelen. Christophe: “Leren is samenwerken. Zet mensen die ergens heel goed in zijn op een podium. Dat vraagt hele andere competenties van HR en L&D dan het afstemmen met leveranciers over opleidingen en het verwerken van facturen.”

IJsbad versus warme douche

Hoewel topsporters en coaches al jaren verschijnen op congressen in het bedrijfsleven, bieden ze elke keer weer interessante analogieën over organisaties en teamwork. Mark Lammers, tophockeycoach die zowel het Nederlandse als het Belgische hockeyteam meerdere medailles bezorgde, ging in op leren van innovaties en experimenten.

Hoewel HR relatief gezien pas sinds gisteren bezig is met analytics, is het gebruik van statistieken in de sport al jarenlang gewoon. Ook innovaties als de reality-bril gebruikt Lammers al twintig jaar in zijn werk als coach. En ook al leveren dit soort zaken op het eerste gezicht maar weinig – volgens Lammers soms maar 2% – efficiëntiewinst op, het helpt je wel vooruit. “Vijftig keer twee procent is toch honderd procent”, stelt Lammers op bijna Cruijffiaanse wijze.

“Iedereen die experimenteert en innoveert zal tegen weerstand aanlopen”, waarschuwt de coach. “Maar vechten we niet, dan staan we stil. Mensen meekrijgen is lastig. Ze willen wel veranderen, maar niet veranderd worden.” Een mooie aansluiter op wat Ann van de Perre al eerder deze dag noemde.

Lammers: “Mensen willen weten: what’s in it for me? Soms moet je daarom iemand van buiten naar binnen halen om het team te overhalen met statistieken, ervaringen en data. Zo haalde ik Anky van Grunsven binnen om het damesteam te overtuigen om een ijsbad te nemen na de training voor sneller herstel. Na tien jaar van warme douches na de training.”

Geblinddoekt leren

Een inspirerende afsluiter kwam van Joost Rigter. De ondernemer liet de aanwezigen ervaren hoe het is om anders te zien. Hoe ga je om met verandering? Hoe vind je licht in het donker? Letterlijk: want Rigter is door een oogziekte nagenoeg blind. Het volledige publiek liet zich veertig minuten lang geblinddoekt deze ervaring bekomen door verschillende opdrachten uit te voeren, volledig in het donker dus.

Een bijzondere ervaring die de CHRO’s de kwetsbaarheid van (opnieuw) leren liet ervaren, van fouten maken, van op elkaar moeten vertrouwen. Maar ook die van een andere kant zien: want wie geen zicht meer heeft, moet vertrouwen op andere zintuigen, die opeens volledig aan gaan staan. Kortom: wie overwinningen wil behalen, moet (ver) uit de comfortzone. Een bekende les, natuurlijk. Maar via deze sessie echt doorleefd in plaats van aangehoord. Leren is ervaren.