Rondetafel Winterwende: het uitnodigen van tegenstellingen en de zaken durven benoemen

De elementen van een duurzaam HR-beleid die Chris Wuytens presenteerde tijdens de Winterwende inspireerden en leidden ook tot oprechte getuigenissen tijdens het erop volgende rondetafelgesprek. De thema’s waarmee iedereen écht grondiger aan de slag wil, zijn het ABC van positieve motivatie en het concept van possibilisme. Ook de emotionele impact kwam aan bod.

ABC van positieve motivatie hand in hand met possibilisme

Autonomy (A), Belonging (B) en Competence (C), kortom het ABC-model, stelt dat positieve motivatie binnen een werksfeer een resultante is van autonomie, verbondenheid en competentie. Wie een functie bekleedt waarin men ruimte krijgt, het gevoel heeft er samen voor te gaan, en z’n talenten kan inzetten, heeft meer kans om tot de groep van gemotiveerde medewerkers te behoren. Meer nog: met een ‘possibilistische’ visie gelooft u in mogelijkheden en kan u anders (positiever) kijken naar de toekomst binnen uw organisatie.

Menig persoon rond de tafel vindt het belangrijk om het ABC-model eerst en vooral toe te passen op leidinggevenden. Als het goed zit bij hen, dan vormt dat een sterke fundering om positieve motivatie in de hand te werken bij andere werknemers. Iemand haalt terecht aan hoeveel er eigenlijk wel gevraagd wordt van de leiders van vandaag: hoe kunnen ze de hoeveelheid taken en zaken die hen gevraagd worden nog bolwerken? Anderen pikken hierop in en zeggen dat ABC misschien inderdaad begint bij de leidinggevende, maar dat het om een ‘geven en nemen’-verhaal gaat: we kunnen van álle medewerkers heel wat verwachten, ABC moet kunnen doorgroeien naar de hele organisatie.

Een van de aanwezigen haalt aan dat het ABC-model niet altijd even bruikbaar is, bijvoorbeeld in een digitaliseringsproject, als de digitalisering in se niet bevat wordt door leidinggevenden. Chris pikt hierop in door te benadrukken dat zulke leiders de toegevoegde waarde van de digitalisering moeten bevatten, en dat de zinvolheid van elk project altijd in vraag moet gesteld worden. We krijgen een reactie uit de ziekenhuissector, waar digitalisering voor de nodige controlemechanismen zorgt, maar waar autonomie bij zorgverleners zorgt voor de nodige aandacht voor de patiënt, wat dan weer een positieve impact heeft op het effect van de zorg.

Het stuk autonomie in het ABC-verhaal blijft de mensen rond de tafel lang boeien. Er wordt ook aangehaald dat er veel spanning is op dat domein: veel medewerkers wensen meer autonomie, terwijl ze tóch hunkeren naar een kader of een speelveld dat bepaalt wat ze zelf mogen beslissen en wat niet.

Duurzaam HR-beleid versus hypes

Men is het erover eens dat we in een wereld vol paradoxen leven. Enerzijds is er nood aan een duurzaam HR-beleid, maar anderzijds is er de lokroep van snel opkomende hypes, zeg maar nieuwtjes en modeverschijnselen. Er wordt van gedachten gewisseld over de talloze veranderingen waarmee werknemers in een bedrijf geconfronteerd worden, wat soms gepaard gaat met een wisselend leiderschap. Hoe reageert een bedrijf op de laatste hype? 

Sommigen pleiten ervoor dat we de hypes niet links kunnen laten liggen. Sollicitatiegesprekken worden aangehaald. De jongste generaties schaarse talenten weten heel goed wat ze waard zijn en hebben het niet benauwd om naar de laatste snufjes te vragen bij hun jobinterviews: of het nu het laatste gsm-model is of de mogelijkheid om te werken als een digital nomad. Er worden heel wat inspanningen gedaan.
Anderen kijken bij hypes liever eerst de kat uit de boom. Geert Aelbrecht, Chief People Officer en Group Sustainability & ESG Officer bij Besix, pleit voor deze aanpak: “Medewerkers willen vooral een weg zien, en liefst een die niet elke week verandert. Daarom is het beter soms wat af te wachten.”
We horen volmondig dat er nood is aan een rode draad, stabiliteit en consistentie, vooral in woelige tijden zoals de huidige.

Intergenerational diversity bij loonbeleid

Binnen het onderdeel duurzaam loonbeleid staat het thema collectieve aanpak versus individuele aanpak even ter discussie. Een HR Director geeft wat verveeld toe dat ze nog vooral performance-based werken met peer-evaluatie, maar er kunnen nog niet veel mensen rond de tafel bevestigen dat ze al volop aan pay for development/competence doen.
Hilde Van Hauwe, Senior General Manager bij KBC, pleit voor consistentie via cultuur: “Het is belangrijk om nieuwe medewerkers te verwelkomen en de tred aan te houden. Gedurende de pandemie merkten we dat nieuwe mensen zonder fysiek contact ook snel weer vertrokken. We willen dat het engagement dat het eerste jaar wordt opgebouwd, aangehouden wordt door goed te begrijpen wat de noden van nieuwkomers zijn.” Hilde ziet het nut van een HR-beleid afgestemd op bepaalde ‘leeftijdsgroepen’, wat zou moeten kunnen zonder af te dingen op cultuur en consistent HR-beleid.

Verloop versus retentie

Er zijn gemengde meningen over verloop. Heel wat HR-verantwoordelijken zitten met de handen in het haar over de deelcultuur onder de laatste generatie. Er zijn geen taboes meer over lonen en andere voordelen, alles wordt vergeleken en kan een basis zijn voor vertrek. Belonen volgens barema’s kan daar een oplossing voor zijn, zegt iemand. Anderen zeggen dat barema’s kunnen gebruikt worden om uitzonderingen te verklaren.
Ook interne mobiliteit komt aan bod: iemand vermeldt dat creatieve mensen vaker in dezelfde functie “blijven hangen”, nog iemand anders verwijst naar de gouden kooi en de leeftijdspiramide als hindernis voor interne mobiliteit. Over leeftijd vernemen we terloops van Chris dat de gemiddelde leeftijd van een medewerker voor het eerst is gekanteld van de beginnende veertiger naar de late dertiger.

De politiek: stokken in de wielen

Sommige HR-leiders halen ook een aantal valkuilen aan voor een duurzaam HR-beleid. Zo zeggen sommigen geen mirakels te kunnen verrichten voor wat nieuw talent soms vraagt omdat ze gewrongen zitten tussen een CAO, een budget en andere beperkingen. Anderen vinden dat de politiek nog te vaak stokken in de wielen steekt en lobbyen bemoeilijkt. Momenteel gaat de discussie over de afschaffing van het ziektebriefje en de 4-dagenwerkweek, terwijl men beter aandacht zou besteden aan de activatie van mensen die willen werken maar dit niet kunnen door het systeem van vandaag. Men denkt aan asielzoekers die het Nederlands niet machtig (genoeg) zijn, of digitale profielen die aan de slag willen als freelancer.

De mooiste uitspraken gaan altijd over emoties

Verder werd ook nog het thema conflictvaardigheid aangekaart, als een van de skills voor de toekomst, vooral in een meer gevoelige en gepolariseerde context. Het “uitnodigen van tegenstellingen en/of conflicten” (in plaats van ze te vermijden) was voor iemand een mooie uitspraak om mee te nemen. Binnen dezelfde context werd er ook aandacht geschonken aan “de zaken durven benoemen zoals ze zijn”: heel wat leiders botsen vandaag op de vraag wat ze nu nog mogen benoemen en wat niet, zonder er gevolgen van te moeten dragen. Ook voor leiders, zoals voor alle werknemers, is het aspect psychological safety een belangrijk onderdeel van werkgeluk. Straffeloos in discussie kunnen gaan, hoort daarbij.

HR emotieloos? Nope, meer dan ooit een vakgebied dat kijkt naar life skills.

Deze sessie werd gefaciliteerd door Acerta Consult.
De volledige Inspiratienota 2023 van Chris Wuytens kunt u hier downloaden.
Het verslag van het plenaire gedeelte van de Winterwende (met de presentatie van Chris Wuytens en de ‘wending’ van Fanny Matheusen) leest u hier.
Hier vindt u ook nog een voorafgaand interview met Chris Wuytens over het aanpassingsvermogen van medewerkers.