‘Door onze globale aanwezigheid is er een enorm potentieel om mensen en kennis horizontaal te verbinden’

TVH Parts zit midden in een verhaal van groei, transformatie en globalisering. We spraken met Peter Geiregat, Chief People Officer, en Els Debaere, HR Director EMEA, over de balans tussen ‘behouden wat goed is’ en change management richting globalisering. 

TVH Parts richt zich op de verkoop van onderdelen en accessoires voor material handling, industriële en landbouwmachines. Met 5.000 medewerkers wereldwijd, waarvan 2.000 in Waregem, focussen ze op e-commerce, met een platform dat voor 90% voor hun omzet van 1,7 miljard euro zorgt. Globalisering is the name of the game bij TVH Parts, en HR is daar nauw bij betrokken.

Hoe is HR georganiseerd bij TVH Parts en hoe werken jullie samen?

Peter: “Ik ben drie jaar geleden bij TVH Parts aan boord gekomen in de context van een transformatie. Vandaag ben ik CPO en zit ik in het Executive Team van 9 mensen. Toen ik startte, was TVH Parts volledig georganiseerd per regio waar we in de wereld actief waren, elk met een HR Director of HR Manager. Ik heb HR gereorganiseerd naar een matrixorganisatie met drie ervaren regionale HR-directeurs, waarvan Els die voor EMEA is (naast iemand voor de Americas en iemand voor Asia-Pacific). Samen vormen we het globaal HR Leadership-team. Verder bestaat HR uit vijf Centers of Excellence (CoE): Talent acquisition, Talent development, Internal communication & Employee experience, People Operations en Change management. Het HR-team telt globaal 130 mensen.”

Els: “Samen met mijn team capteer ik de noden van de business waarop we een antwoord bieden, al dan niet in samenwerking met de Centers of Excellence. Daarnaast kunnen wij rekenen op de expertise van de CoE’s om onze manier van werken als organisatie future proof te professionaliseren, met onze business-strategie in het achterhoofd. Het is een continue wisselwerking en een fijne samenwerking. Zo bepalen we ook samen onze strategische roadmap. We komen met Peter op tweewekelijkse basis samen om topics te bespreken en de roadmap verder op te volgen.”

Wat is u sinds u uw HR-functie opnam bij TVH het meest opgevallen? 

Peter: “De heel sterke cultuur van TVH: een cultuur van ondernemerschap, mensgerichtheid en verantwoordelijkheid nemen. Een bedrijf met familiaal DNA dat nu een globale speler wordt, dus dat volop aan het kantelen is. En wat me daarbij vooral is opgevallen, is dat de engagementscores tijdens die verandering hoog blijven: we scoren 90% deelname en 85% engagement bij een meting twee keer per jaar.”

Els: “De doe-cultuur, die gelinkt is aan het ondernemerschap. De snelheid van werken en implementeren: ‘done is better than perfect’. Inzichten verwerven om stappen vooruit te zetten. Ik heb het engagement gevoeld vanaf dag één: niets is te veel om samen succesvol te zijn. Het is belangrijk om dat vast te houden.”

Wat is de kern van het globaliseringsverhaal bij TVH? 

Peter: “TVH heeft decennialang gewerkt in geografische silo’s, waarbij elk land een stuk autonomie had om lokaal zaken te organiseren. Door onze aanwezigheid overal ter wereld denken we dat er een enorm potentieel is om mensen en kennis horizontaal te verbinden om meerwaarde te creëren. We kunnen veel leren van elkaar zodat niet elk verhaal heruitgevonden hoeft te worden.
We kunnen zo ook onze processen verbeteren en nieuwe, consistente technologie implementeren. Zo zijn we in HR vorig jaar geëvolueerd naar een globale, functionele organisatie en zijn we live gegaan met Workday (finance, HR en planning in één systeem, n.v.d.r.).

Ook in de business, op het vlak van onze e-commerce, rationaliseren we van verschillende platformen naar één platform om van schaalvoordelen te genieten. Daar heb je dan wel soms weerstand bij omdat men lokaal iets moet afgeven, maar men krijgt er ook iets voor terug. Ons Change management-team speelt een aanzienlijke rol bij dergelijke veranderingen.”

Els: “Even inpikken op die weerstand: bij TVH is dat geen weerstand omwille van de weerstand. Het is meer nieuwsgierigheid om te weten waarover het gaat, om mee te kunnen werken. Het is dus belangrijk om alles over het waarom van de verandering kristalhelder uit te leggen en er samen iets moois van te maken.

Binnen het globaliseringsverhaal zit ook de diversificatie van het leiderschap vanuit België naar de rest van de wereld en omgekeerd.
En uiteraard het benutten van talent wereldwijd: we kijken over de grenzen heen om onze volledige talent pool te benutten in deze tijden van arbeidskrapte.”

Hoe helpt de bedrijfscultuur om het veranderingstraject in goede banen te leiden? 

Els: “Bij TVH heerst er een enorme mensgerichtheid en zorgzaamheid. Onze waarden leiden ons doorheen de transformatie. Die waarden zijn doorleefd en bestaan niet alleen op papier. Ze worden ook vertaald in open, niet-hiërarchisch leiderschapsgedrag en zichtbare initiatieven zoals ons Nudge-programma (dat een actieve levensstijl aanmoedigt) en samenwerkingsinitiatieven om onze slogan ‘We are one’ eer aan te doen.

We volgen ook onze employee champion-rol op om te toetsen wat leeft bij leidinggevenden en medewerkers. Via onze surveys vangen we signalen op en reageren we erop per individu, per team of voor de hele organisatie.

In ons veranderingstraject zoeken we naar evenwicht tussen ‘de goeie dingen niet verliezen’ en ‘het verleden doorbreken’ in functie van onze verdere groei.”

‘Iedereen welkom’ om arbeidskrapte aan te pakken, hoe gebeurt dat in de praktijk? 

Els: “Onze insteek om aan te werven is altijd: wat drijft de mensen, welke passie hebben ze? Dat neemt niet weg dat ook wij op zoek zijn naar expertise of specifieke technische profielen. Maar omdat we die niet altijd vinden, zetten we sterk in op opleiding. Onze TVH University is er voor zowel klanten als medewerkers. Om nieuw talent te vinden, zetten we onszelf ook in de verf als zorgzame werkgever: eerst de mens, dan de medewerker. En met onze slogan ‘We are one’ duiden we ook op het belang dat we hechten aan ieders bijdrage tot het geheel.”

Voor welke grote uitdagingen staat u de komende jaren? 

Peter: “Ik zie er drie:

• Het verder realiseren van de transformatie, want die heeft nog wat evoluties door te maken.
• Het verder diversifiëren van onze talent pool. Via workforce planning gaan we kijken hoe we bijvoorbeeld meer internationaal kunnen aanwerven, een kantoor in India openen, plannen hoe we de komende jaren zullen omgaan met de 400 mensen die op pensioen zullen gaan of hoe we geschikte technische profielen zullen vinden…
• Ook change management, met alle veranderingen die eraan komen: hoe gaan we mensen ‘upskillen’ en ‘reskillen’ als we het bijvoorbeeld hebben over AI en andere technologie? Of hoe kunnen we blijven comfort geven aan de mensen in tijden van verandering, en de goede dingen niet verliezen?”

Wat zal u daar vooral bij helpen?

Peter: “De combinatie van onze cultuur samen met verbeterde processen en technologie die ons meer future proof zal maken. En een meer diverse talent pool om alles te kunnen realiseren wereldwijd, ook op het vlak van besluitvorming.”

Els: “Change leadership, want transformatie wordt gedragen door sterk leiderschap.”

Waarom staat learning agility zo hoog op uw agenda? 

Els: “Omdat ik er zo sterk in geloof in die zin dat het de wendbaarheid, en dus groei, van onze organisatie zal versterken. Het is belangrijk de nieuwsgierigheid van onze medewerkers te blijven voeden. Ze staan ervoor open om te leren en nieuwe inzichten te verwerven, dus staat de deur naar upskilling en reskilling open. We hebben een grote ambitie. Mensen moeten zowel proactief onze groei vormgeven als reactief kunnen meegroeien met de lijnen die worden uitgezet. Learning & Development is van strategisch belang om groei te realiseren.”

Welke verwachtingen koestert u op het vlak van technologie bij het verbeteren van HR-processen? 

Peter: “Technologie is een enabler om onze globale ambities waar te maken. Workday heeft AI-functies die ons beter inzicht geven in data, waardoor we betere beslissingen kunnen nemen om bij te dragen tot de groei van de business. We hebben het afgelopen jaar een career architecture gebouwd met een grading-systeem dat ons toelaat te zien waar het potentieel zit om te verbinden en betere beslissingen te nemen. Verdere groei zal komen vanuit de combinatie van data, technologie en hoe mensen omgaan met groei.”

Met welk goed nieuws gaat u de komende jaren aan de slag? 

Els: “Met onze groeiambitie die zich vertaalt in het feit dat er nog veel opportuniteiten zijn, wat eigenlijk een luxe context is: het komt erop aan de juiste keuzes te maken en ik vind het fijn daaraan te kunnen bijdragen.”

Wat is de verwezenlijking waarop u als HR Director en CPO trots zou willen zijn binnen vijf jaar?

Peter: “Als organisatie meer divers en globaal te zijn geworden. Dus met het juiste talent en de juiste skills onze groeiambities waargemaakt te hebben doorheen een succesvolle transformatie.”

Els: “De groeiambities blijven inderdaad onze Noordster. Ik zou het volgende toevoegen: als we zien dat het dankzij en met onze mensen is, dan is het een succesverhaal voor iedereen.”