‘In een veranderingstraject moet je het leiderschapsteam opeisen’

We gaan met Else Verstraete, Chief People Officer (CPO) bij What’s Cooking? in op de HR-functie bij de pas gelauwerde groep. Else sprak op onze laatste CHRO Day al over de creatie van een sterke bedrijfscultuur, in het kader van de rebranding van Ter Beke naar What’s Cooking?.

Ze kregen vorig najaar een onderscheiding op de Belgian Awards for Sustainability Reports, voor het beste ‘eerste’ duurzaamheidsrapport. Het duurzaamheidsverhaal van What’s Cooking? vormt de ruggengraat van het hele bedrijf, ook van het People Team. Dat faciliteert veranderingstrajecten bij de voedingsspecialist, iets waar we hier ook op ingaan.

U bent nu ruim twee jaar bij What’s Cooking? als CPO. Hoe vult u de functie in? 

Else: “In 2022 kwam ik aan boord omdat ik me volledig kon vinden in de visie van CEO Piet Sanders. Hij wilde van een groep met verschillende namen in diverse landen één geheel maken met eenzelfde sterke bedrijfscultuur. Ook zijn duurzaamheidsstrategie in een sector gelinkt aan vleeswaren was niet evident, maar ik wilde die helpen vormgeven.

Ik was getriggerd door mijn eerste bezoek aan de fabriek in Waarschoot waar salami en kipproducten gemaakt worden. Ik zag dat er edele producten zoals kipfilets gebruikt werden, terwijl ik dacht dat er in de voedingsindustrie eerder minderwaardige stukken verwerkt werden. Het gebruik van de beste basisproducten gold niet alleen voor de vleeswaren maar ook voor de bereide maaltijden.

Ik nam de verantwoordelijkheid op om als CPO de strategische organisatieverandering te begeleiden richting duurzame productontwikkeling en verpakking, en de innovatie die ermee gepaard ging. Ook de rebranding stond op het menu.”

Welke lessen heeft u getrokken uit die rebranding?

Else: “We hebben onze nieuwe naam niet zomaar gekozen. Daarvoor kregen we de hulp van een agentschap gespecialiseerd in branding & design en dat was een goede keuze. Alles moet eigenlijk beginnen met een diepe reflectie over je purpose. Wij kwamen uit op ‘Day by day, we make sustainable food consumption second nature – by increasing the appetite for delicious, convenient food with care for both people and planet’, waarbij elk woord gewikt en gewogen is.”

“Het moeilijkste is een manier te vinden om die woorden waar te maken zodat mensen zich erachter kunnen scharen. Er is geen magische formule, maar ik vind eerlijkheid over je purpose cruciaal om ze te kunnen uitdragen. Je moet dit soort oefening zien als iets dat evolueert tot het vorm krijgt. Daar werken wij nu nog dagelijks aan vanuit onze drie bedrijfswaarden: ‘Crafting with Care, Care by Crafting’, ‘Confident and Courageous’, en ‘Day by Day, Side by Side’.”

Welke gouden raad kan u als expert in change management meegeven aan uw peers? 

Else: “Dat HR zijn rol moet opnemen om processen te faciliteren in de breedte, dat wil zeggen door ook gesprekken te voeren met leiderschapsteams. Je moet samen zoeken naar common ground voor de verandering zodat de mensen de verandering niet zelf beginnen invullen binnen hun eigen hoekje. Je moet bij wijze van spreken het leiderschapsteam opeisen en zeer nauw als team samenwerken rond dit thema. HR heeft daarbij een sterk connecterende rol en moet kunnen rekenen op een sterk intern communicatieteam. Bij ons valt ook dit laatste onder mijn verantwoordelijkheid, wat voor een goede alignering zorgt voor het uitdragen van de verandering, ook voor wat betreft de creatieve aanpak hiervan.”

In hoeverre bepaalt het duurzaamheidsverhaal uw eigen werk binnen HR?

Else: “HR kijkt vooral naar het sociale in het ESG-verhaal. Wij werken onder meer op welzijn vanuit onze waarden. We kijken ook naar wat we binnen de groep voor lokale communities kunnen betekenen. Omdat er veel georganiseerd wordt in de verschillende landen, bundelen we alle initiatieven onder één paraplu met een kalender die verbindt. Voor de invulling gaan de lokale entiteiten hun gang. Dat varieert van lopen voor een goed doel tot speelgoed inzamelen voor kansarme kinderen, …”

“Als we ESG bekijken als groter concept, dan zien wij in HR dat mensen die solliciteren sterk aangesproken worden door het duurzaamheidsverhaal. Het vraagteken in onze naam blijkt als een soort magneet te werken (lacht).”

Over sollicitanten gesproken, hoe gaat u om met de krapte op de arbeidsmarkt?

Else: “Uiteraard speelt ook hier de war for talent rond onder meer technische profielen, daar moeten we creatief mee omgaan. Wat we al in huis hebben, gaan we verder uitdiepen. We hebben heel wat mensen met diverse nationaliteiten aangeworven de laatste jaren. Daar zijn mensen bij met een technische achtergrond, het is aan ons om deze mensen de mogelijkheid te geven verder door te groeien. In een aantal vestigingen geven buitenlandse medewerkers Engelse les aan landgenoten of helpen zij hen om zaken rond bijvoorbeeld veiligheid goed te begrijpen.”

Naar welke uitdagingen voor HR kijkt u de komende jaren?

Else: “Ikzelf zie vooral:

• Het omarmen van de grotere culturele diversiteit binnen een groeiende, internationale werknemerspopulatie. Hoe bereik je al je collega’s en hoe neem je ze mee in je verhaal?
• Een bewustwordingsproces rond hoe verschil in cultuur ook een verschil in perceptie van waarden en dergelijke met zich meebrengt, om hier vervolgens heel flexibel op te kunnen inspelen.
• Hoe je mensen meer kansen geeft om zich te ontwikkelen, en hoe je in dat opzicht het potentieel dat wellicht al binnen de organisatie aanwezig is, detecteert.”

Welke sociaal-maatschappelijke trends zullen die uitdagingen positief beïnvloeden?

Else: “Heel zeker AI, niet alleen in HR maar ook in andere businessdomeinen. Het effect is nu nog onduidelijk, maar we moeten de tijd nemen om te begrijpen wat het effect kan zijn. We moeten daarbij ook sterker durven geloven in de positieve rol van de jongere generatie en hen een stem geven in dit verhaal. Niet dat iets minder jonge mensen niet mee zouden kunnen, maar we moeten er ons bewust van zijn dat de plasticiteit van ons brein op de proef zal gesteld worden. Ik denk dan aan een grotere inzet op flexibiliteit en wendbaarheid. Maar de hamvraag is hoe snel organisaties zich zullen kunnen aanpassen om de positieve effecten van AI te omarmen.”

En welke trends zouden ze kunnen tegenwerken?

Else: “Tja, ongetwijfeld wat ik de ‘overregulering’ in Europa zou noemen. Binnen HR heb ik het dan over de EU Pay Transparency Directive, of de toch erg vergaande vereisten in de CSRD-rapportering. Het is een zware administratieve last die organisaties pijn zal doen. Bij mij staat dit al op mijn netvlies gebrand omwille van ons duurzaamheidsverhaal dat we volop omarmen – daarvan getuigt onder andere ook onze Award rond rapportering -, maar het verontrust me dat dit in veel gevallen nog niet zo is bij veel van mijn collega’s.”

Hoe ziet u de rol van HR veranderen de komende jaren?

Else: “Ik zie HR als volwaardige partner binnen een leiderschapsteam. Een partner die niet alleen de harde en zachte kant van HR meeneemt maar die ook de verandering mee faciliteert. Die alignering rond de key thema’s binnen een organisatie is cruciaal voor het doorvoeren van veranderingen. Je hoort vaak zeggen over HR dat het ‘all about people’ is. Welnu, dan moet men HR au sérieux nemen en meenemen. Ik zie bij sommige organisaties HR nog te vaak met een rapporteringslijn naar legal of finance (zucht).”

Welke skills zijn daarvoor belangrijk? 

Else: “Ik denk vooral aan échte people skills om mensen te ondersteunen, want die richting gaan we weer uit. Ook digitale skills zijn belangrijk in een wereld met service centers en chatbots. Die evolutie is op zich niet verkeerd, maar we zullen daardoor binnen HR mensen vrijmaken om weer echt met mensen bezig te zijn. Het aanscherpen van persoonlijke interactie vind ik (misschien paradoxaal) een van de belangrijkste neveneffecten van robotisering. HR als partner in een managementteam zal zich moeten kunnen beroepen op sterke influencing skills.”