Van verplichting naar opportuniteit: het uitrollen van een duurzame HR-strategie

De krapte op de arbeidsmarkt, het welzijnsvraagstuk en het belang van interne mobiliteit zijn maar enkele van de redenen om te timmeren aan een duurzaam HR-beleid. “Grotere organisaties zijn vaak al langer op de hoogte van de rapporteringsverplichtingen en vertrouwd met het duurzaamheidsjargon, maar ook kleinere bedrijven hoeven zelden bij een leeg blad te beginnen”, aldus Miet Vanhegen en Julie Fobe van Acerta Consult.

In de wetenschap dat veel bedrijven nog vooruitgang kunnen boeken maar twijfelen over de ideale aanpak, zorgt Acerta Consult met concrete handvatten en praktische tips voor ondersteuning. Om de voornaamste ingrediënten van een duurzaam HR-beleid te doorgronden en tevens te peilen naar de strategie die Acerta onder het motto ‘walk the talk’ zelf in de praktijk brengt, gaan we in gesprek met  juridisch expert Miet Vanhegen en Managing Director HR Julie Fobe.

Waarom duurzaamheid?

Miet Vanhegen, juridisch expert binnen het Kenniscentrum van Acerta

Duurzaamheid is niet meer weg te denken uit de bedrijfswereld. Als externe factor en verplichting in het kader van de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), maar de experts van Acerta merken dat ESG tegenwoordig ook steeds vaker als een opportuniteit wordt gezien. Niet in het minst met het oog op employer branding en het aantrekken én aan boord houden van talenten. Want naast het milieuluik en de governance – de ‘E’ en ‘G’ van ESG – staat het sociale aspect en het uittekenen van een duurzaam HR-beleid anno 2024 zeer hoog op de agenda.

“Uit onze bevragingen blijkt dat het wettelijke aspect niet de doorslaggevende factor is om duurzaamheid mee te nemen in de bredere bedrijfsstrategie en zeker ook in de HR-strategie”, zegt Miet Vanhegen. “Wel 80% van de organisaties geeft aan resoluut achter de principes te staan en noemt duurzaamheid een volwaardig facet van de visie. Daarnaast wijst 68% op employer branding als uitgangspunt en ziet 65% ESG als een sterke stimulans voor innovatie.” Tout court maakt duurzaamheid vandaag vaker deel uit van de bedrijfscultuur – meer dan eens onder druk van de verschillende stakeholders.

Werkgeversmerk en werkbaar werk

Onderzoeksbureau Marsh McLennan stelt vast dat de internationale topwerkgevers ook significant hoger scoren op vlak van ESG-prestaties. Het verband tussen duurzaamheid, een duurzaam HR-beleid en de retentiecijfers valt niet te negeren. “Bij uitstek onder jonge talenten hebben de duurzaamheidsscores een grote invloed op de aantrekkelijkheid van het bedrijfsimago”, weet Miet. De sterke link tussen duurzaamheid en employer branding blijkt tevens uit de eigen ervaringen van Acerta als werkgever, vertelt Managing Director HR Julie Fobe. “In sollicitatiegesprekken gaat het niet langer enkel om de invulling van een job en het bijhorende loon. Steeds vaker passeren vragen rond groene mobiliteit, loopbaanontwikkeling, welzijn en inclusie de revue. Ook algemeen merken we dat die topics nu echte breekpunten vormen voor sollicitanten.”

Uiteraard komt de groeiende aandacht voor duurzaamheid in het rekruterings- en retentiebeleid minstens voor een deel voort uit de krapte op de arbeidsmarkt. “Die geeft werkgevers een stimulans om na te denken over het aantrekken, verder ontwikkelen en aan boord houden van talent”, verklaart Julie. “Maar ook wanneer die krapte is gaan liggen, hoop ik dat we blijven inzetten op duurzaamheid en dat bedrijven niet in hun klassieke patronen hervallen. Maatschappelijke verantwoordelijkheid moet dan de drijfveer zijn, want ook in het kader van welzijn speelt werkbaar werk een centrale rol.”

Perceptieverschil tussen bedrijven en hun werknemers

Waar de Panelbevraging van Acerta aangeeft dat de gemiddelde onderneming haar aandacht voor duurzaamheid op een schaal van 0 tot 10 een quotering van 6,9 toedicht, blijkt uit de Spiegelbevraging dat 45% van de werknemers vindt dat er nog wel meer mag gebeuren. Er is met andere woorden sprake van een perceptieverschil tussen werkgevers en hun medewerkers, maar ook afzonderlijk wijzen beide resultaten op ruimte voor verbetering.

Tegelijk zag de HR-dienstverlener de laatste jaren een exponentiële groei in de vragen van klanten rond zaken als duurzame loopbaanontwikkeling, talentontwikkeling en duurzame mobiliteit. De focus op ESG en op de CSRD – die ook kleinere bedrijven beïnvloedt, indirect of op termijn – geldt duidelijk als een hefboom, aldus Miet. “Hoewel de HR-thema’s onder de ruimere duurzaamheidsparaplu al langer belangrijk waren voor werkgevers en de duurzame beweging reeds ingezet was, is de aandacht ervoor recent flink toegenomen.”

Klein beginnen

De twijfels, moeilijkheden of uitdagingen die de consultants van Acerta het vaakst zien passeren wanneer het aankomt op het implementeren van een duurzame strategie, zijn ruwweg te classificeren in drie categorieën. Ten eerste zijn er de (hogere) kosten die ermee gepaard gaan. Ten tweede steekt de vraag de kop op of en hoe snel de inspanningen zich zullen doorvertalen in meetbare resultaten, en ten derde blijkt het niet altijd eenvoudig om een goed beginpunt te definiëren. Wat die laatste zorg betreft, maant Miet bedrijven aan tot kalmte en een bescheiden start. “Klein beginnen en stap voor stap vooruitgang boeken, is het devies. Voor elke werkgever is het alleszins een haalbare kaart om er in meerdere of mindere mate mee aan de slag te gaan.”

Om zijn klanten aan te zetten tot het ontwikkelen van een duurzaam HR-beleid, werkt de dienstverlener vanuit een taxonomie opgebouwd rond drie pijlers, die elk een mix van initiatieven omvatten. “De pijler ‘eerlijkheid en billijkheid’ draait om de fundamentele vraag in welke mate je mensenrechten waarborgt en je je arbeidsrechtelijke verplichtingen nakomt”, zegt Miet. “Een eerlijk loonbeleid is daarin zeer belangrijk, net als zaken als gegevensbescherming en governance. De pijler ‘duurzame loopbanen’ gaat nog breder en behelst heel wat HR-thematieken: welzijn op het werk en de work-life balance, een veilige en gezonde werkomgeving, loopbaantransities en aanpassingsvermogen, duurzaam leiderschap, … Tot slot is er de tak ‘maatschappelijk verantwoord ondernemen’, met alles rond diversiteit en inclusie en daarnaast het breder maatschappelijk verhaal.”

Maar opnieuw: “Ga na wat bij je bedrijf past en wat in eerste instantie werkbaar is binnen je organisatie. Rome is ook niet op één dag gebouwd. Ga van start met bepaalde initiatieven en werk zo toe naar een HR-beleid dat doordrongen is van al die aspecten, die eerst nog overweldigend lijken. Bovendien is het geen one size fits all-verhaal, en al zeker geen checklist.” Julie gaat volmondig akkoord met haar collega. “Beweeg niet te veel mee op de vele hypes in HR-land. Vertrek bij je eigen DNA en bekijk dan wat er leeft in je organisatie maar ook daarbuiten. Op basis daarvan kan je een selectie maken uit die enorme catalogus aan topics die onder ESG vallen.”

Veerkracht

Julie Fobe, Managing Director HR Acerta

Volgens het motto practice what you preach doen de HR-verantwoordelijken bij Acerta er vanzelfsprekend alles aan om er ook intern een duurzame aanpak op na te houden. “Duurzame groei staat niet alleen centraal in onze strategie naar klanten toe, maar evenzeer in ons eigen HR-beleid”, benadrukt Julie. “We vertrekken al jaar en dag bij de kracht, de sterktes en de talenten van onze mensen.”

In de huidige maatschappelijke context, waarin welzijn onder druk en bijgevolg hoog op de agenda staat, is veerkracht een codewoord geworden bij de HR-dienstverlener en een begrip dat nauw aansluit bij de essentie van duurzaamheid, zo geeft Julie aan. “We bouwen aan een veerkrachtige organisatie, met zowel privé als professioneel veerkrachtige medewerkers. Veerkracht duidt op het vermogen om positief om te gaan met stress, tegenslagen en verandering. Het gaat om futureproof zijn als medewerker en als organisatie, om een focus op de lange termijn.”

De klemtonen van de duurzame HR-strategie 

Ook de duurzame HR-strategie die Acerta intern in de praktijk brengt, valt uiteen in een aantal pijlers. “Zo is er natuurlijk de pijler rond talentmanagement, persoonlijke groei en ontwikkeling”, klinkt het bij Julie. “Het werkt tenslotte in twee richtingen: we verwachten dat medewerkers zelf initiatief nemen, maar het is aan ons om voor omkadering te zorgen en bijvoorbeeld een opleidingsaanbod uit te werken. We hebben jaarlijks groeigesprekken, waarin mensen hun wensen en ambities kunnen uitspreken. Op die manier, en door het daarbij ook over future skills te hebben, maken we interne mobiliteit mogelijk en houden we mensen langer zinvol aan het werk binnen de organisatie. We vullen ruim 25% van onze vacatures intern in.”

“Een andere belangrijke en vrij nieuwe klemtoon is diversiteit en inclusie. Om mee te evolueren met de samenleving en omdat diversiteit natuurlijk heel wat troeven heeft, hebben we hierrond een charter uitgewerkt – in nauw overleg met onze recruiters, want het is cruciaal om een consistente werkgeversidentiteit uit te dragen. We hebben de maatschappelijke verantwoordelijkheid om werkelijk iedereen aan het werk te krijgen en te houden.”

Een ander focuspunt, dat recent wat bijgestuurd werd, heeft te maken met het afwezigheidsbeleid. “We werkten al lang met welzijnscoaches en een Sociaal-Medisch Team, maar proberen die eerder curatieve aanpak nu om te zetten in een preventief, proactief systeem. Aan de hand van data houden we de vinger aan de pols en kunnen we sneller met gepaste ondersteuning inspelen op eventuele alarmsignalen.”

Aansluitend is welzijn logischerwijs een centraal thema, waarin veerkracht en duurzaamheid de ultieme invalshoeken zijn. “Die codewoorden zijn wetenschappelijk onderbouwd en komen overal in terug. In ons preventiebeleid en talentmanagement, maar eveneens in ons belonings- en rekruteringsverhaal. Zo creëren we stabiliteit in de kantoren en houden we ieders werk tegelijk beheersbaar.”

Concrete vertaalslag

“Zonder te beseffen dat hun inspanningen binnen dat ESG-kader passen, timmeren heel wat bedrijven al lange tijd aan een duurzaam HR-beleid”, zegt Miet tot slot. “Grotere organisaties zijn vaak al langer op de hoogte van de rapporteringsverplichtingen en vertrouwd met het duurzaamheidsjargon, maar ook kleinere spelers hoeven zelden bij een leeg blad te beginnen. Breng dus eerst in kaart welke initiatieven vandaag al lopen, om daar vervolgens op verder te bouwen. Aangezien materialiteitsoefeningen behoorlijk complex kunnen zijn, is het bovendien van groot belang om steeds een concrete vertaalslag te maken. Zo vallen de puzzelstukjes eenvoudiger in elkaar en krijg je iedereen mee in het verhaal.”

Acerta Consultwas partner van de CHRO Day op 24 april en faciliteerde er een rondetafel met als thema ‘ESG als hefboom voor een duurzaam HR-beleid’.