Werkgever van knelpuntberoepen: de uitdagingen ontrafeld

Familiehulp, de grootste thuiszorgorganisatie in Vlaanderen, staat dagelijks oog in oog met verschillende van de grootste hedendaagse maatschappelijke uitdagingen. Kristel Vandenbossche, Directeur medewerkersbeleid bij Familiehulp, gaat met ons dieper in op de problematiek van een werkgever voor knelpuntberoepen.

Wanneer men aan thuiszorgorganisaties denkt, denkt men vaak aan de autootjes in het straatbeeld met ‘zelfstandige’ thuishulpverleners. Kristel glimlacht bij die gedachte en verduidelijkt dat Familiehulp iets anders is dan dat: “Wist je dat we een thuiszorgorganisatie zijn met een heel brede missie die elke dag het verschil maakt in het leven van mensen door hun gezondheid en welzijn te verbeteren? En dat we vooral vaste werknemers tewerkstellen, in plaats van zelfstandigen met autootjes?”

Wat is de kern van Familiehulp?

Kristel: “Familiehulp beschikt over een ruim aanbod aan zorg, huishoudelijke hulp en ondersteuning. We stellen 13.000 mensen te werk, waarvan het grootste deel in de divisie Gezinszorg, maar ons portfolio telt ook een 14-tal kinderdagverblijven (De Speelboom), een divisie ‘Goed Wonen’ (die instaat voor de aanpassing van woningen bij bepaalde bevolkingsgroepen) en een divisie Dienstencheques. Familiehulp is er voor iedereen: van kraamzorg over huishoudelijke hulp na een operatie tot het bieden van zorg bij de dagdagelijkse activiteiten van hulpbehoevende 80-plussers. We zijn er voor gezinnen en alleenstaanden, voor jong en oud, voor mensen met een zorgbehoefte en mantelzorgers, voor mensen met of zonder beperking. Kortom: voor alle groepen van de samenleving, ongeacht afkomst of maatschappelijke status. En dat geldt ook voor onze medewerkers.”

Wat maakt Familiehulp een aantrekkelijke werkgever? 

Kristel: “Ons zie je niet in het straatbeeld met autootjes, en dat is een bewuste keuze: duurzaamheid is een van onze strategische doelstellingen. We hebben gekozen voor een werkaanbod ‘zo dicht mogelijk bij huis’ en voor duurzame mobiliteit.

Mensen aantrekken en behouden is een reuze-uitdaging in een sector boordevol knelpuntberoepen. Je moet weten dan ons verloningspakket minder aantrekkelijk is – dat komt helaas ook vaak in het nieuws – dan in de commerciële sector. We zetten dus sterk in op andere belangrijke factoren, zoals begeleiding, vorming en ondersteuning, omkadering en coaching, en veilige en comfortabele werkomstandigheden. Daar waar elke minuut telt in een commercieel bedrijf, leiden wij onze mensen op voor een zorgzaam, warm menselijk contact met hun klanten. Onze klant staat centraal in onze zorg en ondersteuning. En we hebben er 90.000… We willen er daarom daadwerkelijk zijn voor elke medewerker via opleidingen (waarvoor we gesteund worden door de overheid), loopbaantrajecten, taalbegeleiding en andere vormen van ondersteuning. Onze werknemers zijn echte verschilmakers.

Ook de VDAB helpt mensen uit te stromen in onze richting en dat hebben we hard nodig door de schaarste aan talent.”

Hoe is HR bij Familiehulp georganiseerd, en hoe fungeert u in het geheel?

Kristel: ”Familiehulp is een VZW waar mensen zeer decentraal werken. HR is georganiseerd in twee blokken: een divisie ‘Medewerkersbeleid’, waarvan ik directeur ben, en een divisie ‘Financiële Administratie’.

Ik beheer, samen met een team van 3 managers en 10 stafmedewerkers, werving, onboarding, leren & ontwikkelen, welzijn & preventie en andere zogenaamde soft HR-disciplines. Bijkomend hebben wij een eigen vormingsdienst en 8 opleidingscentra waar de opleiding ‘verzorgende/zorgkundige’ in samenwerking met de VDAB georganiseerd wordt. Er is nog een apart team voor het beheer van HR-applicaties en -tools. Het andere blok beheert payroll, sociaal secretariaat en aanverwante.

Onze HR Business Partners en HR-assistenten zitten decentraal in de regio’s: ze bedienen 1 of 2 regio’s en werken nauw samen met de operationele lijn, onze thuiszorgcoördinatoren, coaches & consulenten en regiodirecteurs. Een regio Gezinszorg betekent algauw een 40-tal thuiszorgcoördinatoren en 500 à 600 basiswerkers.

Als non-profitorganisatie zijn we sterk gesubsidieerd. We moeten heel zorgzaam omgaan met onze schaarse middelen en dienen onze uitgaven ook te verantwoorden ten aanzien van de overheid.”

U heeft veel ervaring in de zorgsector, wat heeft u daarbij vooral geholpen in uw huidige rol?

Kristel: “Ja, ik ben gepokt en gemazeld in zorg en heb daarin diverse functies bekleed, vooral in ziekenhuizen. Na 20 jaar werken in het zorgdepartement heb ik een switch gemaakt naar het HR-departement met als opdracht de ontwikkelde HR-processen vanuit het zorgdepartement ziekenhuisbreed te implementeren.

Ik hou van de specifieke context van een product voor mensen met als hefboom de mensen zelf. Dat heeft me doen kiezen om voor de zorg te gaan. Vervolgens heb ik gekozen om mijn focus te verleggen, van ‘de zorg voor patiënten/klanten’ naar ‘de zorg voor medewerkers’. Zorg zit me in het bloed, en zorg dragen voor anderen vind ik een mooie missie.”

Met welke belangrijke HR-uitdagingen wordt u geconfronteerd? 

Kristel: “Laat me toe te zeggen dat we moeite hebben met de uitdagingen die zich aanbieden. In de zorg staan we voor een tweeledige uitstroom: die van pensioengerechtigde mensen en die van voortijdige uitval. Zoals iedereen, denken we na over hoe we mensen langer aan het werk kunnen houden of hoe we (langdurig) zieken opnieuw kunnen integreren. De zorg wordt niet gemakkelijk gezien als een aantrekkelijke werkgever. Mensen naar onze sector brengen is moeilijk om diverse redenen: werkdruk, balans werk-privé, emotionele belasting omwille van schrijnende gezinssituaties, …

In onze zoektocht bestaat het ‘schaap met 5 poten’ niet. Men komt als werknemer al vaak bij ons terecht met een gevuld rugzakje, met een afstand tot de arbeidsmarkt.  En dat terwijl we voor de grootste maatschappelijke uitdaging ooit staan, zeg maar de vergrijzing.”

Waar ligt u wakker van binnen uw functie?

Kristel: “Er is meer nood. Zorg wordt duurder en sommige mensen moeten kiezen. Ik lig wakker van een jong gezin dat moet kiezen tussen eten kopen of gezinsondersteuning. Of van medewerkers die met grensoverschrijdend gedrag te maken krijgen terwijl ze zorg en hulp willen bieden. Soms zijn we er ons niet van bewust dat er niet alleen luxe is maar ook armoede. Mensen doen hun job met een groot hart, maar wat als ze in een nare situatie terechtkomen? Dat is waar we hen willen ondersteunen.”

Hoe wordt uw personeel dan specifiek omkaderd op het vlak van welzijnsbeleid?

Kristel: “We zetten sterk in op awareness building op een zo informeel mogelijke manier en in alle lagen van onze organisatie. Omdat onze mensen decentraal werken, zetten we hard in op verbinding, bijvoorbeeld via teamwerking of wijkwerking. We willen welzijn ook meer bespreekbaar maken, wat niet altijd evident is. Daarom is training en opleiding zo belangrijk, met de nadruk op weerbaarheid. Neem nu hoe je grenzen aangeeft of ‘nee’ zegt: dat leer je niet zomaar.

Als de informele kanalen niet volstaan, zetten we ook in op formele hulpkanalen, zoals eerstelijnsondersteuning of psychologische ondersteuning. Waar nodig roepen we externe ondersteuning in.”

Wat doet Familiehulp op het vlak van leercultuur in een wereld vol technologische evolutie? 

Kristel: “Familiehulp wil het verschil maken in het leven van mensen door hun gezondheid en welzijn te verbeteren. We verwachten van onze medewerkers dat ze zorgzaam, respectvol, ethisch en deskundig omgaan met de klanten. Teamwerk, interdisciplinaire samenwerking en actief participeren zien wij dan ook als een noodzaak om onze lerende organisatie verder uit te bouwen. Learning on the job is bij Familiehulp de beste leerschool. Daarbij horen intervisies, wijkwerking, mentorschap en collegialiteit in het leren. Dat combineren we dan met meer formele kanalen zoals e-learning, gespecialiseerde vorming, interne opleiding en specifieke gebudgetteerde opleidingsplannen, normeringstraining (specifiek voor gezinszorg om bepaalde normen te halen), enz.

Zes jaar geleden introduceerden we zelforganiserende teams, waarbij we mensen meer mogelijkheden gaven om zelf het werk te regelen, meer verantwoordelijkheid te nemen en in te zetten op de talenten van mensen.

Met die innovatieve arbeidsorganisatie ging ook een digitalisering gepaard, bijvoorbeeld door de implementatie van een planningstool, waarbij heel wat van onze medewerkers die niet zo goed overweg kunnen met technologie extra werden ondersteund. Momenteel zijn we bezig met het digitaliseren van onze HR-processen via onder meer een selfservice-systeem voor onze basiswerkers.”

Welke elementen horen volgens u absoluut thuis in een goed HR-beleid?

Kristel: “Voor mij zijn er vier belangrijke pijlers:

• Correct en stipt uitbetaald loon.
• De medewerker staat centraal: wat heeft de medewerker nodig om zijn job goed en kwaliteitsvol te kunnen doen bij onze cliënten?
• Eenvoud en duurzaamheid. Ik ben een voorstander van back to basics: medewerkers ‘voelen’, ernaar luisteren, en kijken naar wat ze nodig hebben om te groeien.
• Flexibiliteit: een goede work-life balance is nodig voor een gezonde en gelukkige werknemer. Hoe kunnen we de noden van klanten en medewerkers goed op elkaar afstemmen, hoe kunnen medewerkers werk en gezin combineren, hoe kunnen ze doorgroeien…?

Aangezien we voor onze verloning sterk geregeld zijn door sectorale afspraken, bekijken we het beleid meer jobinhoudelijk. Als maatschappelijk verantwoorde werkgever is het voor ons belangrijk dat we onze vele verzorgenden en huishoudhulpen een professionele omkadering en begeleiding kunnen blijven bieden. Ons beleid is geen one size fits all-beleid. Met onze slogan ‘iedereen mee’ zetten we in op talenten en focussen we op diversiteit en inclusie. We hebben ondertussen meer dan 100 nationaliteiten onder onze werknemers.”

Welke HR-trend is goed nieuws voor u?

Kristel: ”Ik hoop dat de trend waarin technologie ons ondersteunt verder kan gezet worden. Dan krijgen we ruimte en tijd om beter af te stemmen op elkaar en dingen te doen die er echt toe doen. We zijn hierin nog zoekende.

Er is ook een positieve evolutie in het aanbod om mensen te ontzorgen, zodat we preventief aan de slag kunnen gaan. Ik heb alle initiatieven nog niet gezien, maar wil me erin verdiepen om mensen ook effectief te kunnen doorverwijzen.

Tot slot doe ik een oproep om de wetgeving hier en daar te versoepelen, want we zullen meer creatief moeten aanwerven. We kijken nu naar flexijobs in de kinderdagverblijven, naar hoe we werknemers meer kunnen ‘delen’ om beter te kunnen inspelen op de noden. Alleen is het wettelijk kader niet altijd klaar voor zulke oplossingen.”

Waar krijgt u energie van in uw functie?

Kristel: “Ongetwijfeld van de connectie met fijne collega’s met wie ik samen bouw aan de doelstellingen van de organisatie. Elke dag wat het verschil kunnen maken geeft me ‘goesting’. De afwisseling en diversiteit binnen onze organisatie en de uitdagingen die ermee gepaard gaan geven me tonnen energie. Ik hou er ook van om mensen mee te nemen in het verhaal van Familiehulp.”