Bevragen, loslaten en vertrouwen: hoe corona HR veranderde

Hoe en waar we onze job uitoefenen, hoe we met collega’s omgaan, op welke manier we beoordeeld worden… Het nieuwe werken is allicht een van de meest markante exponenten van de coronapandemie. Hoe heeft dit de HR-wereld veranderd? En waar gaan we naartoe?

Thuis werken, achter een pc, via videocalls en met ‘collaboration tools’, … In minder dan een jaar tijd zijn we het doodnormaal gaan vinden. Die heel zichtbare, fysieke component, van het nieuwe werken heeft echter ook heel wat andere radertjes in gang gezet. Radertjes die HR-afdelingen van bedrijven groot en klein momenteel volop in elkaar proberen te passen. Covid-19 verandert HR ook beleidsmatig en dat brengt een aantal cruciale vragen met zich mee over engagement, maar ook over het vinden en beoordelen van talent.

Employee engagement

Dat HR van engagement een speerpunt heeft gemaakt in het voorbije jaar, is uiteraard geen verrassing, maar centraal in die oefening staat de vraag naar de productiviteit. Stijgt die of daalt die bij telewerkers? Academisch onderzoek over de productiviteit van personeel dat op afstand werkt, laat een gemengd beeld zien. Sommige studies concluderen dat het daalt, anderen zeggen dat het stijgt. Vaak wordt de nadruk gelegd op de vrijheid van werken die werknemers appreciëren, maar evenzeer wordt gewezen op het mindere gevoel van welbevinden wanneer mensen al te lang van collega’s gescheiden zijn. Eenduidige conclusies zijn dus lastig te trekken en dus installeren veel bedrijven terugkerend tevredenheidsonderzoek om de vinger aan de pols te houden. “Ik denk dat het er vooral op aankomt om te begrijpen waar individuele werknemers mee worstelen”, zegt Benjamin Adams, Head of Sales Continental Europe van softwarehuis Unit 4, een leverancier van ERP-software die bedrijven ondersteunt in hun HR-beleid. “Op kantoor heb je veel kleine, informele “koffiehoekmomenten” waarbij werknemers mekaar omhoog trekken en verder duwen. Voor managers zijn dat ook ideale gelegenheden om te polsen hoe mensen zich voelen, waar ze hun energie uit halen, wat hen drijft, wat hen gelukkig en minder gelukkig maakt. Met thuiswerk heb je dat soort gelegenheden niet en ze laten zich ook heel moeilijk digitaal repliceren. Je moet het dus expliciet vragen en dat ook regelmatig herhalen. Vroeger deden bedrijven in het beste geval een keer per jaar een soort tevredenheidsonderzoek onder hun personeel maar ook al voor de pandemie hoorden we van HR-mensen dat dit best frequenter én intensiever zou gebeuren.”

Talent aan boord houden

Binnen het nieuwe HR-beleid blijft rekruteren en talent behouden elementair, ook al komt het door corona onder druk te staan. Want hoe bind je talent in een context waar HR minder grip lijkt te hebben op welbevinden van de medewerkers. Het vervagen van de grenzen tussen werk en privé, de glijdende (en lange) werkuren, het isolement en de onzekerheid over de toekomst heeft het risico op burn-outs alleen maar doen toenemen. Managers en leidinggevenden moeten zich daar bewust van zijn. “Spreek je je manager genoeg? Krijg je genoeg tijd voor je taken? Begrijp je precies wat we van je verwachten? Zulke vragen moeten uitgesproken worden”, zegt Adams. “Het is ook een ideale gelegenheid om mensen gerust te stellen. Sommige werknemers zitten wel degelijk in een privé-situatie die thuiswerken lastig maakt. Het is echt niet evident om een call te doen als je als alleenstaande papa of mama op drie of vier kinderen moet passen. Je werknemers gewoon de bevestiging geven dat je dit begrijpt, kan al veel oplossen. Die menselijke touch wordt almaar belangrijker.”

Vaak kom je al een heel eind met eenvoudige zaken: een adequate strategie voor time management, geregelde pauzes, aandacht voor de werklast en coaching om veerkracht te helpen ontwikkelen.

Performance management

Tot slot is er ook een omwenteling in het beleid dat HR uitstippelt op vlak van performance management. Er is, nog meer dan pre-corona, een verschuiving van “uren” naar “prestaties”. Tel daarbij het feit dat er meer en vaker geswitcht wordt tussen teams, afdelingen en zelfs filialen en ook leidinggevenden zien soms door het bos de bomen niet meer. “Zij moeten, nog meer dan vroeger, leren om zaken los te laten en werknemers te vertrouwen”, meent Adams. “Je moet kunnen vertrouwen geven, maar tegelijk dat vertrouwen ook niet laten misbruiken. Dat is de evenwichtsoefening. Wat dat betreft, loont het ook als je een goede onderlinge verbondenheid hebt met je collega’s: ja, er zijn KPI’s en deadlines te halen, maar we zitten allemaal in ’t zelfde schuitje, dus we zorgen dat iedereen behouden aan de oever komt.”

Tijdens de C-WEEK, onze digitale voorjaarsconferentie, organiseerden we een round table met als thema ‘A (Brave?) New World’, over hoe corona de rol van HR heeft veranderd.