Dit zijn de twee kernvragen die elke CHRO zich moet stellen

Hoeveel skills heb je als onderneming nodig om een wendbare organisatie uit te bouwen? Niet zoveel, stelt professor Filip De Fruyt van de Universiteit Gent. “We hebben een skills-based model uitgewerkt voor de OESO, rond twee kernvragen en vijf competentiegroepen. Als je die doortrekt in de volledige organisatie, kan je met vertrouwen naar de toekomst kijken.”

Talent management is hét HR-topic van 2024. “Een nieuw seizoen, een nieuw organisatiemodel”, grapt Filip De Fruyt, professor differentiële psychologie en persoonlijkheidsonderzoek. Samen met zijn collega en vroegere leerling Bart Wille, professor bedrijfspsychologie & HRM, geeft hij een keynote over de link tussen interesses en skills tijdens de jaarlijkse CHRO Day op 24 april.

Filip en Bart vormen de missing link tussen wetenschappelijk onderzoek en de bedrijfswereld. Ze publiceren en adviseren, en ontkrachten tijdens het interview het ene buzzword na het andere. Wat overblijft zijn twee kernvragen, vier performance indicatoren en vijf competentiegroepen.

Twee kernvragen 

Het HR-beleid kan in elke onderneming gestructureerd worden rond twee grote vragen.

1. Wat gaan mensen doen?
2. Hoe gaan mensen performen?

“Onder de eerste vraag valt rekrutering en selectie, onboarding, oriëntatie en interne mobiliteit”, legt Bart uit. “Vandaag moeten we enorm veel moeite stoppen in het aantrekken van mensen, en als ze voor ons kiezen, willen we graag dat ze blijven. Dus zetten we in op ontwikkeling. Hoe helpen we hen daarbij optimaal? Daarvoor hebben we een heel toegankelijk raamwerk, namelijk interesses (zie het artikel Interesses zijn de voorbije tien jaar onderbelicht gebleven als bouwsteen van talent management).”

Onder de tweede vraag valt alles wat met performance management te maken heeft. “Net zoals bij de eerste vraag beschikken we over een handig skillsmodel, dat we hebben ontwikkeld voor

de OESO voor toepassingen in educatie, maar dat zich ook uitstekend leent binnen de bedrijfscontext”, gaat Filip verder. “Het model linkt interesses aan skills en performance indicatoren.”

Eén uitkomst 

Als je als organisatie muurtjes tussen departementen durft afbreken en consequent rond deze kernvragen werkt, kom je tot een toekomstbestendige, wendbare organisatie. “Een onderneming waar mensen zinvol werken en zich ontwikkelen op basis van hun interesses”, vat Filip samen. “Waar mensen de juiste skills leren die de organisatie nodig heeft om op een gezonde manier te groeien, en zo impact te maken.”

Vijf skillsgroepen 

Geen enkel individu binnen de organisatie heeft meer dan 25 skills nodig om goed te functioneren, stellen de professoren. We kunnen skills, of competenties – volgens de prof is er geen verschil – onderbrengen in vijf grote groepen: competenties die te maken hebben met emotieregulatie, connecteren met anderen (frequentie van sociale interacties, leidinggeven), samenwerken (kwaliteit van sociale interacties, empathische skills), zelfmanagement (planning, organisatie, oog voor kwaliteit) en openheid (innovatie, creativiteit).

Eén mix 

Ondernemingen hebben een goede mix van skills in deze groepen nodig om gezond te groeien, al kan de onderlinge verdeling verschillen van organisatie tot organisatie, afhankelijk van de bedrijfscontext. “Het betekent niet dat elke werknemer binnen de organisatie over de vijf competentiegroepen moet beschikken, of hierin excelleren”, benadrukt De Fruyt. “Afhankelijk van de rol binnen de organisatie en de eigen interesses help je mensen om bepaalde skills meer uit te bouwen en leg je als het ware de puzzel.”

Vier performance indicatoren 

In een ideale HR-wereld koppel je beide kernvragen – wat doen mensen en hoe performen ze – met elkaar. Interesses met skills. Persoonlijke ontwikkeling met bedrijfsstrategie. Dat doe je door performance te organiseren rond vier indicatoren:

1. Hoe goed volbrengt de persoon hun taken?
2. Hoe ligt de persoon in het team?
3. Hoe adapteert de persoon aan verandering?
4. Hoe leert de persoon?

Eén verhaal 

Cruciaal voor een succesvolle integratie is een eenduidig begrippenkader en een helder, consistent verhaal, benadrukt Filip. Voor de hele organisatie, en doorheen de tijd. “Enkel op die manier kan je de juiste mindset ontwikkelen, en mensen de tijd geven om er echt mee te leren werken.” Begin bottum-up, raadt Bart aan. “Begin met het peilen naar de interesses van jouw mensen, en ga verder met het gradueel uitwerken van een performance systeem gebaseerd op competenties. Je kan beide met elkaar koppelen, en vanaf dan beschik je over alle elementen voor een wendbare, duurzame organisatie.”

Lees ook ‘Interesses zijn de voorbije tien jaar onderbelicht gebleven als bouwsteen van talent management’ met Bart Wille en Filip De Fruyt.

Benieuwd naar meer inzichten over talent management en HR? Ontdek de keynote van professoren Bart Wille en Filip De Fruyt tijdens de CHRO Day. Schrijf u hier in en laat u ook verrassen door andere sprekers!