Drijfveren voor professioneel welzijn ontrafeld

De presentatie van Jan-Emmanuel De Neve tijdens het Executive Forum zindert nog na. Uit zijn studie rond jobgerelateerde tevredenheid leerden we veel over de correlatie tussen welzijn op het werk en productiviteit, wat ook belangrijk is in het licht van duurzame carrières. Tijdens een rondetafel, gefaciliteerd door TriHD, gingen we dieper op de inzichten in. 

Jan-Emmanuel De Neve is Hoogleraar economie en gedragswetenschappen aan de universiteit van Oxford en bracht tijdens de opening van het Executive Forum de belangrijkste inzichten uit zijn wereldwijde studie naar workplace wellbeing. Tijdens een daarop volgende rondetafel gingen we met een groep executives dieper in op de inzichten, samen met partner TriHD, die de resultaten kaderde in de context van duurzame carrières. 

Drivers voor welzijn onder de loep 

Volgens Jan-Emmanuel zijn er 11 drivers die invloed hebben op hoe mensen zich voelen op het werk: achievement, appreciation, belonging, compensation, energy, flexibility, inclusion, learning, management, support en trust.  

Céline Woltman, Business Manager bij TriHD, deelt haar ervaring: “Welzijn is een hot topic binnen HR, maar de perceptie is altijd dat HR het moet oplossen. Wellbeing is in de praktijk nog te vaak gefocust op quick fixes, zoals het aanbieden van een yogasessie. Niet alle drijfveren staan al op de agenda van bedrijven, maar energy en inclusion wel.” 

Karen Ver Eecke, Director Total Rewards EMEA bij Goodyear Operations, wijst op de energy drain in een wereld waarin ‘over and beyond’ het nieuwe normaal lijkt te zijn. “In finance bijvoorbeeld,” zegt ze, “moeten mensen nog te vaak last minute manuele rapporten klaarstomen die eigenlijk dubbel werk vertegenwoordigen. Een yogasessie kan daar geen soelaas voor bieden.” 

Jan-Emmanuel maakt een bedenking bij al wat hij hoort over energy drain: “Je moet een onderscheid maken tussen werkdruk en perceptie van werkdruk. Daar zit veel subjectiviteit in. Welzijn is een subjectief begrip waarin psychologische dynamiek zit. Neem bijvoorbeeld compensation, je kan daar op drie manieren naar kijken: naar je absoluut loon, naar waar je zit ten opzichte van anderen, en waar je denkt dat je zit ten opzichte van anderen. En guess what? Eén springt er duidelijk uit in onze studie rond welzijn: de subjectieve impressie van waar ik zit ten opzichte van de anderen. Social comparison toont hoe psychologie onze perceptie en ons gedrag kan beïnvloeden.” 

Is compensation dan toch een belangrijkere drijfveer dan wat de studie toont?

Walter Reynaert, CHRO van Randstad, legt uit hoe Randstad geïnvesteerd heeft in een ruim pakket om het welzijn te bevorderen, maar ziet nog geen zichtbare impact op de productiviteit of de retentie. Jan-Emmanuel zegt dat dit normaal is: “Omdat de nieuwe salarispolitiek nog niet zo lang van kracht is, zal je het effect pas op de langere termijn zien. Vooral het effect op retentie duurt het langst. Op de langere termijn zal het ‘zich goed voelen’ altijd de doorslag geven of men blijft of niet.” 

Uit ervaring weet Céline dat er meestal al een andere frustratie aan het borrelen was vooraleer iemand compensatie aanhaalt voor een mogelijk vertrek. Haar collega Sara Wouters, Care Manager bij TriHD, voegt daaraan toe: “Naast exit-interviews zijn we ook gestart met connectie-interviews. We zien die als een soort ‘stay’-interviews: gesprekken met mensen die sinds 2 à 3 jaar aan de slag zijn. We vragen hen waarom ze blijven, wat hen drijft in hun werk. Er komt heel wat uit die gesprekken.” 

Wat met ‘levenslang leren’ als driver? 

Learning is een heel conjunctuurgevoelig item onder de drijfveren voor welzijn. Men heeft soms de neiging die er als eerste uit te wippen als het wat minder goed gaat.  

Jan-Emmanuel meent dat learning een belangrijke is, maar dat de studie aantoont dat andere drijfveren veel belangrijker zijn. Enkele mensen rond de tafel beamen dat het altijd dezelfde werknemers zijn die zich upskillen. Volgens Walter is de beste leerschool job mobility: door jobrotatie krijg je sowieso de kans allerhande nieuwe skills te leren. Men is het erover eens dat de manager een sturende rol kan (moet?) spelen om medewerkers aan te zetten om bij te leren.  

De rol van de manager 

Heeft de manager wel de juiste skills voor een welzijnsbeleid? Jan-Emmanuel haalt aan dat managers nog vaak gepromoveerd worden tot teamleider op basis van hun expertise, en niet op basis van de nodige people skills. 

De meningen zijn verdeeld: volgens de één gaat het om gezond boerenverstand,  volgens anderen is het absoluut nodig om people management skills aan te leren. Xavier Gabriels, CEO van TriHD, is een van hen: “Er wordt niet voldoende geselecteerd op soft skills. Wij selecteren nu net wél daarop, en voorzien er training voor omdat studies tonen dat men dan beter presteert. Het is meer dan alleen boerenverstand: het zijn economies of motivation: mensen selecteren waarvan we weten dat ze de job goed zullen doen omdat ze het echt willen.” 

Durven stoppen 

Een bijkomend belangrijk aandachtspunt is de neiging om alleen maar taken en projecten toe te voegen, in plaats van er ook stop te zetten om het energieniveau op te krikken. Men is het erover eens dat het een kwestie van mindset is. Een dergelijke mindset kweken is geen taak voor HR alleen, het is ook een taak voor de managers. 

Céline pikt hierop in: “In een recente studie van Gartner over de 2024 trends in HR is men de taken van de managers beginnen tellen en men is gestopt op 150. Er wordt duidelijk aangevoeld dat ook hier het potje vol zit. Daarom zal men nu meer focussen op job ‘manageability’ om het energieniveau te bewaren en alles doenbaar te houden voor de manager. Ook daar is een shift in mindset nodig.”  

Bepaalde taken stoppen in plaats van er altijd bij te voegen om uiteindelijk het welzijn te bevorderen, hoe doe je dat? De ene heeft het over job crafting: in overleg met de lijnmanager bepalen wat er gedaan wordt en wat niet. De andere heeft het over het organiseren van self-service diensten (vaak toegepast in HR, om medewerkers een stuk verantwoordelijkheid te geven en zelf hun data up-to-date te houden). Iemand verwijst ook naar lean management, met het weghalen van waste en het korter maken van processen, dat wel degelijk een positieve impact op efficiëntie, betere samenwerking en welzijn kan hebben. 

Welzijn en duurzame carrières 

In een arbeidsmarkt waarin het moeilijk is om (de juiste) mensen te werven, is het behouden van medewerkers des te belangrijker. De link met welzijn is evident: als mensen zich goed voelen op hun werkplek, zullen ze langer blijven. Volgens Sara hebben we als werkgever dan ook de verantwoordelijkheid om carrièrepaden te faciliteren die werknemers duurzaam inzetbaar maken. Duidelijkheid en structuur zijn daarbij cruciaal. Maar het is ook aan de werknemer om zijn/haar pad uit te stippelen, hier duidelijk over te communiceren en de nodige stappen te zetten. Welzijn is tenslotte iets wat we allemaal samen creëren. 

Deze rondetafel op het Executive Forum 2023 werd gefaciliteerd door TriHD.