Rondetafel duurzaam HR-beleid: zijn we goed bezig of kan het nog beter?

Welzijn en de work-life balance, duurzame loopbanen, hybride werken en persoonlijke groei. Op de CHRO Day wist de rondetafel over duurzame HR-strategieën een reeks van fundamentele thema’s vanuit een reeks kritische vragen in elkaar te weven. Is de work-life balance enkel een persoonlijke kwestie? Is kantoorwerk nodig voor het samenhorigheidsgevoel? En hoeveel scoort u voor uw CSR-beleid?

Breng een kransje HR-verantwoordelijken uit verschillende sectoren samen om het over duurzaamheid – en dan vooral over de ‘S’ (de sociale dimensie) uit ESG – te hebben en je krijgt constructieve vonken en een overvloed aan inspirerende inzichten. Dat bleek nog maar eens tijdens het rondetafelgesprek op de CHRO Day, waar Acerta Consult-expert Miet Vanhegen onderzoeksresultaten en analyses tussendoor meegaf.

“Yes, we zijn gemiddeld!”

“Als u het HR-beleid van uw bedrijf moet beoordelen op vlak van duurzaamheid, welke score op tien geeft u het dan?” Alle kaarten op tafel, moet moderator Melle Eijckelhoff gedacht hebben toen hij de rondetafel opende. Na wat bedenktijd bleek het gemiddelde antwoord zich rond een 7 op 10 te situeren en liet de teneur zich als volgt omschrijven: voorzichtige maar ambitieuze positiviteit.

“Heel wat deelaspecten van ons beleid zitten wel goed, maar door een opschuivend continuüm zie je tegelijk veel zaken die beter kunnen. Er is nog ruimte voor verbetering, nog marge om onze organisatie sterker en weerbaarder te maken. Omdat geconfronteerd worden met verandering voor de ene persoon op de werkvloer moeilijker is dan voor de andere, vraagt het alleszins continue aandacht. We hebben gelukkig veel medestanders in dit verhaal, maar de voet mag absoluut niet van het gaspedaal.” De CHRO van een grote verzekeraar vatte de indrukken tijdens de zelfreflectie-oefening op deze manier mooi samen.

Na die inleidende tour de table besloot Miet Vanhegen de vele aanwezigen in de Kleine Reussenszaal van het Kasteel van Brasschaat wat

waardevolle context mee te geven. Ze kaderde het belang van een duurzaam en sociaal HR-beleid en gaf een woordje uitleg over de taxonomie die Acerta ontwikkelde om bedrijven bij hun transformatietraject te begeleiden. Hoe die eruitziet en welke klemtonen daarin belangrijk zijn, leest u in ons interview met Miet en haar collega Julie Fobe.

Tijdens het gesprek passeerden heel wat cijfers uit de Panel- en Spiegelbevraging van Acerta de revue. Zo bleek al snel dat de gemiddelde onderneming haar duurzaamheidsinspanningen een score van 6,9 op 10 toedicht. “Yes, we zijn gemiddeld!” Het volgende resultaat, ‘45% van de werknemers vindt dat er nog wel meer mag gebeuren’, bracht de sérieux in de groep echter gauw terug en trapte het debat helemaal op gang.

Het belang van perceptie

De stappen die bedrijven – al dan niet onder impuls van de ESG-hefboom – ondernemen op

vlak van duurzame HR, krijgen mogelijk nog te weinig visibiliteit. Het was de potentiële verklaring voor de aangehaalde discrepantie die Miet zelf opwierp, en waarmee de tafelgasten wel leken in te stemmen. Perceptie blijkt in deze een belangrijk begrip. Sommige organisaties nemen al tal van waardevolle initiatieven rond thema’s als welzijn, maar door een zekere schroom om ermee te koop te lopen, geraken die intern niet altijd even gemakkelijk van de grond. Er voldoende over (durven) communiceren, is het devies.

Een deelnemer uit de zorgsector voegde nog enkele voorname bedenkingen toe aan de discussie. Hij gaf ten eerste aan dat we niet mogen vergeten dat duurzaamheid en een duurzaam HR-beleid containerbegrippen zijn, die op allerlei manieren bekeken en ingevuld kunnen worden. Wat die invulling betreft, benadrukte hij ten tweede de fundamentele invloed van contextuele factoren. “Bij een organisatie in een monopoliesituatie is het gemakkelijker om zo’n duurzaam beleid te voeren dan bij een start-up of bij een bedrijf dat in een hevige concurrentiestrijd verwikkeld is. Ik gaf ons een 8 op 10, maar eigenlijk zouden we gewoon een maximumscore moeten behalen.”

Wat met de work-life balance? 

Vooraleer dieper in te gaan op de pijler welzijn, gaf Miet de aanwezigen wat goede raad mee. Want hoe ga je nu het best om met die brede waaier aan mogelijke HR-initiatieven en -topics? “Het is cruciaal om het haalbaar te houden en niet op zoek te gaan naar quick wins die losstaan van je bedrijfscultuur. Maak op basis van je DNA een behapbare selectie, waar je vervolgens prioriteiten in aanduidt en die je verwerkt in een realistische tijdlijn.”

Op de vraag wie z’n eigen work-life balance op orde heeft, ging de helft van de handen de hoogte in. Een geknipte aanzet om het over dit concept en de bijhorende krijtlijnen te hebben. De HR-verantwoordelijke van een investeringsmaatschappij omschreef die ‘balans’ en zijn 50/50-connotatie allereerst als een ongelukkige term. “Bepalen hoe een goed evenwicht eruit ziet, is en blijft een persoonlijke aangelegenheid”. Of zijn systeem zonder vaste vakantieregeling en controle ook in een andere context kan werken, liet het panel in het midden, maar vertrouwen is alleszins een sleutelwoord.

“In welke mate ben je als organisatie verantwoordelijk voor de work-life balance van je mensen?”, legde Melle een volgend vraagstuk op tafel. “En hoe kan je die balans controleren en überhaupt meten?” Al snel kwam het principe van gedeelde verantwoordelijkheid aan bod. “Wij creëren een speelveld, jij bent de speler en moet uitzoeken hoe je ideale planning eruitziet.” Hoe dan ook leert het cijfermateriaal ons dat het aanbod van een werkgever niet altijd strookt met de wensen van het personeel. Zo hechten medewerkers veel waarde aan extralegale vakantiedagen, extra rouwverlof en glijdende werkuren, maar hebben ze daar vaak geen recht op. “Het is zaak om intern te peilen naar de concrete noden.”

Balans tussen thuis- en kantoorwerk

Een essentieel gerelateerd thema en een punt van discussie, was de kwestie van (de vele gradaties van) hybride werken. Waar in ieder geval geen twijfel over bestaat, is dat organisaties de door de pandemie geïntroduceerde hype van het thuiswerken willen afremmen – niet in het minst vanuit welzijnsoverwegingen en omdat fysieke meetings “een sense of belonging creëren”. Een van de onderzoeksresultaten van Acerta, ‘31% van de bedrijven wil het aantal telewerkdagen terugschroeven’, bevestigt die trend. Alleen: 26% van de werknemers hoopt net op méér thuiswerk.

Een inzicht dat op gelach werd onthaald maar waarover tegelijk het besef heerste dat er een kern van waarheid in schuilging, kwam uit de hoek van de HR-directeur uit de zorgsector. “Het belang van op kantoor zijn om ongestoord te kunnen werken, wordt onderschat. Doordat er altijd huishoudelijke taakjes bij komen kijken, zorgt telewerk voor extra druk.” Hij voegde er meteen een tekenend voorbeeld aan toe. “Waar mensen vroeger verlof namen wanneer hun kind ziek was, werken ze nu ‘gewoon’ van thuis uit.” Al speelt daarin naar verluidt ook een maatschappelijke evolutie een rol: veel grootouders zijn nog niet met pensioen en kunnen dus niet voor opvang zorgen.

“Het is bovendien niet zo dat je geen leven hebt als je op het werk bent. Het gaat om een juiste integratie van work en life”, klonk het bij een concullega. En dus om een zoektocht naar een goede balans tussen thuis- en kantoorwerk. Daar is enerzijds dialoog voor nodig en anderzijds een meer flexibele kijk op kantoorwerk. “Het is aan organisaties om na te denken over alternatieve werkplekken naast de hoofdzetel”, zei een andere ervaren HR-specialist. “Door over satellietkantoren te beschikken, geef je je medewerkers de kans om te connecteren zonder onnodig veel kilometers in de file te staan.”

Alarmsignalen oppikken

Een sterk verbondenheidsgevoel onder werknemers, dat kan ontstaan via een adequaat hybride werkregime maar volgens sommigen wel degelijk ook in een digitale wereld mogelijk is, is volgens het panel een van dé wondermiddelen tegen burn-outklachten. “Daarnaast heb je als werkgever de rol om voelsprieten te ontwikkelen en alarmsignalen op te pikken”, liet de HR-verantwoordelijke van een overheidsorganisatie optekenen. Hoewel die stelling duidelijk op bijval kon rekenen, waren er ook twijfels. “Ook wij leiden managers op om tijdig het gesprek aan te gaan. Maar wat als mensen dat weigeren? Uiteindelijk kunnen we niet meer doen dan handvatten aanreiken.”

Toch krijgen werkgevers van Miet Vanhegen de taak mee om de nodige preventieve maatregelen te treffen. Het ABC-model, dat autonomie, betrokkenheid en competentie vooropstelt als de basisbehoeften van de werknemer, vormt daarbij een interessant startpunt. Dikwijls terugkerende focuspunten in de bedrijfswereld zijn een streven naar zinvol werk, jobflexibiliteit op maat en een gestructureerd re-integratiebeleid voor (langdurig) zieken. Op die manier leunt welzijn bovendien nauw aan bij retentie en het faciliteren van duurzame loopbanen.

Duurzame loopbanen

Toen de melding kwam dat het rondetafelgesprek er bijna op zat, waren de gasten allerminst uitgepraat over de welzijnsthematiek. Ter afsluiting gingen ze wel nog even in op het concept duurzame loopbanen, dat Miet als volgt definieerde: “Een duurzame loopbaan is een loopbaan die mensen zo lang mogelijk op een productieve en gezonde manier laat deelnemen aan de arbeidsmarkt. Op organisatieniveau heeft het te maken met retentie en het waarborgen van de continuïteit.”

De Acerta-expert legde de groep twee opvallende cijfers voor: 72,2% van de werknemers houdt de deur open voor een andere job; 38,1% van hen verklaart dat door een gebrek aan perspectief op (door)groeimogelijkheden. “Ik vind enkel dat tweede cijfer problematisch”, klonk het bij de HR-directeur uit de private equity-wereld. “Het eerste houdt iedereen scherp.”

Op zoek naar passende antwoorden en succesformules passeerden verschillende zaken de revue, met op kop loopbaanondersteuning volgens een multidisciplinaire, persoonlijke en transparante insteek, jobcrafting – wat waar nodig ook een stapje terug kan inhouden – en opleidingen. Wat dat laatste punt betreft, is het tot slot belangrijk om te weten dat zowel werkgevers als werknemers de vijf verplichte opleidingsdagen in het kader van de arbeidsdeal te veel van het goede noemen. “Positieve motivatie is een sterkere basis om mensen te laten groeien.”

Acerta Consult was partner van de CHRO Day 2024.

Lees ook: Van verplichting naar opportuniteit: het uitrollen van een duurzame HR-strategie (interview met Miet Vanhegen en Julie Fobe)