Er is maatwerk nodig om het evenwicht tussen werknemer en werkgever te herstellen

Sofia Van Overmeire verwijst als General Manager bij HR Talents af en toe naar haar opleiding als bedrijfspsycholoog in ons gesprek over de HR-trends voor 2023. ‘Evenwicht zoeken’ komt vaak terug in ons interview. Sofia decrypteert ook enkele HR-modewoorden voor 2023: welkom ‘copycat layoffs’ en ‘shift shock’!

Wat is de grootste uitdaging voor Belgische bedrijven op het vlak van HR in 2023? 

Sofia: “Geen verrassing hier: het is ontegensprekelijk nog steeds de war for talent. Dit komt altijd terug bij elk gesprek met HR-directors en business leaders. Wat verwachten businessmensen van HR? In eerste instantie dat ze de goede talenten aanreiken en als je daar niet in slaagt, dan is je missie per definitie mislukt. Vandaag blijft de war for talent de grootste uitdaging voor veel HR-professionals.” 

Wat is de top 5 van prioriteiten waarop elke HR-dienst anno 2023 zou moeten focussen? 

Sofia: “Begin in de hedendaagse context met een employer branding die een aantrekkelijk en coherent verhaal uitstraalt om je kenbaar te maken op de markt. In een war for talent is deze awareness fase cruciaal en werk je als HR best samen met marketeers om consistent te vertellen wie je echt bent als werkgever.
Ten tweede: zorg dat je talent acquisition proces aansluit bij wat je belooft in je employer branding. Maak realistische vacatureteksten zodat kandidaten zien waar ze zullen werken en wat hun job zal inhouden. 
Derde prioriteit: zorg voor retentie op maat van individuele werknemers. Sommige bedrijven hebben een hippe employer branding maar eens kandidaten getekend hebben, zijn ze snel ontgoocheld en haken af. Verder zag ik recent verschillende cases waar bedrijven uit noodzaak risico’s nemen door bijvoorbeeld iemand binnen te halen aan een (te) hoog loon en dus (te) hoge verwachtingen. De realiteit wreekt zich dan. Eens je iemand aan boord hebt, is de boodschap de vinger aan de pols te houden. Check wat mensen nodig hebben, ondersteun ze en zorg voor aangepaste jobcoaching. Zorg ook voor retentie op het gebied van wellbeing zodat men zich goed en veilig voelt in het bedrijf.”  

“Tot slot: ondersteun leidinggevenden. People management is nooit makkelijk geweest, en binnen onze huidige war for talent–context, is het moeilijker dan ooit. Werknemers kunnen en durven veeleisend zijn. Het is de rol van HR om ook voor leidinggevenden een werkbaar klimaat te scheppen en hen hierin voldoende te ondersteunen.” 

Welke trend verrast u het meest vandaag? 

Sofia: “De macht van werknemers vis-à-vis werkgevers! We zitten echt in een kandidatenmarkt. Als de werkgever niet ingaat op de eisen van de werknemer vertrekt men gemakkelijk, er zijn opties genoeg. Ik kan sommige trends begrijpen, zoals het recht op deconnectie sinds april dit jaar. Maar sommigen vragen schaamteloos naar flexibiliteit ten koste van anderen in het team, en dat gaat te ver. We zijn het evenwicht verloren. Zeker jongere mensen durven meer vragen omdat ze veel aanbiedingen krijgen. Flexibiliteit is nodig en we moeten zeker niet terug naar vroeger, maar een teamlid dat een teammeeting mist om zoonlief naar de voetbaltraining te voeren midden op de dag … is een brug te ver.” 

Wat is de meest beloftevolle trend in HRM vandaag?  

Sofia: “Ik denk vooral aan het ‘buiten de silo’s denken’ van HR. Andere diensten en expertisedomeinen worden meer en meer omarmd. Daar zie ik de laatste tijd bruggen gebouwd worden, bijvoorbeeld tussen HR en IT om data intelligent te gebruiken, of tussen HR en marketing. De samenwerking met diverse expertises binnen een bedrijf kan van HR een professioneel gerund centre of excellence maken, met diensten die beantwoorden aan de noden van klanten.”  

“Door vanuit de klantenbehoeftes te vertrekken, worden HR-teams professioneler en werken ze gericht op het vinden van de beste oplossing voor de interne klant (en niet voor het eigen proces). Dat ‘businessdenken’ binnen HR is een goede evolutie. Ook de hedendaagse specifieke opleidingen in HRM, om HR-professionals klaar te stomen voor de arbeidsmarkt van morgen, zie ik graag komen.” 

Welke trend verontrust u en waarom? 

Sofia: “Het verbroken evenwicht waardoor er nu te veel macht bij de werknemer ligt. De lonen die vandaag aan kandidaten geboden worden, zijn soms hallucinant. Kijken over het muurtje levert snel een handvol job offers op, en daar wordt snel 15% salaris bijgevoegd. Ik heb het gevoel dat we op die manier jonge mensen geen kans meer geven om te groeien. Ze komen binnen op een bepaald niveau waar men veel verwacht, met de bijhorende druk. Dit leidt tot meer burn-outs en de gelinkte consequenties, denk ik dan.” 

Zijn bedrijven klaar voor de kandidaat-werknemers van de toekomst?   

Sofia: “Werknemers verwachten flexibele werkgevers. Alle mogelijke eisen worden op tafel gelegd. Jongeren zijn daar no-nonsense in. Vandaag moet je daar als werkgever in mee. Grote bedrijven verliezen op het vlak van HR aan concurrentiekracht ten opzichte van kleine startups die volop talent aanzuigen met hun hippe aanpak. Ik denk dat de werknemer van de toekomst eisen zal blijven stellen. Men wil van alles doen in het leven en zeker niet levenslang voor dezelfde werkgever werken. Bedrijven moeten daarop inspelen door te evolueren van ‘welke functies heb ik nodig vandaag’ naar ‘welke skills heb ik morgen nodig.’“  

“Elk bedrijf moet met total talent management bezig zijn. Dit betekent, de nodige skills in kaart brengen en zien hoe ze in te vullen: met vaste werknemers, freelancers, robots, consultants, tijdelijke werkkrachten, samenwerkingsverbanden met andere bedrijven en meer. Dit workforce management vraagt om een duidelijk framework waar regels helder maken wat kan en wat niet. Je formuleert dus de diverse vormen van ‘vrijheid’. Zo weten leidinggevenden en werknemers van in het begin wat voor type flexibiliteit haalbaar en verkrijgbaar is.” 

Is de aandacht voor gezondheid, wellbeing en andere ‘non-financials’ een hype of een blijver? 

Sofia: “Het is absoluut een blijver. Zeker voor jongeren die opgegroeid zijn gedurende covid, waardoor gezondheid en ‘zich goed voelen’ nu een evident streefdoel zijn. Het is bijna een recht geworden, en men zal niet accepteren dat het teruggeschroefd wordt. Een bedrijf dat hier vandaag de dag geen aandacht aan besteedt… bestaat morgen niet meer.”  

Waarop moeten bedrijven letten in de snelle evolutie naar ‘het nieuwe werken’? 

Sofia: ”Ze moeten voor connectie en verbinding blijven zorgen. Hippe kantoren zijn tof, maar op sommige dagen zitten ze overvol en zijn er te veel meetings. Hybride werken vraagt goede afspraken, duidelijke planningen, aandacht voor eenieders behoeften – ja, introverten moeten zich echt kunnen afzonderen. Welke regels werken en welke niet, hangt af van de context, de maturiteit van een team en de jobinhoud. De beste teams zijn diegene waar mensen echte connectie maken met elkaar en daar heb je tijd voor nodig. Collega’s moeten elkaar kunnen dragen, vooral in moeilijke tijden. Dat is moeilijker in een virtuele omgeving.” 

‘Hire for attitude, train for skills’: een waarheid als een koe? 

Sofia: “Het is een waarheid als een koe maar een moeilijk vraagstuk en ook niet in elke context mogelijk. Goed opleiden vraagt ook veel tijd: observeren, analyseren en bijsturen. Ik vind het model van shadow managers een mooie toepassing: een ervaren professional, soms een freelancer, loopt tijdelijk mee met een junior of met iemand die zich nog moet ontwikkelen. Ze vormen een klankbord, ze begeleiden op maat, en ze helpen specifieke skills te ontwikkelen. Dan kan je zeggen ‘hire for attitude’ – ik geloof dat die persoon het kan – en ‘train for skills’: ik laat een senior naast een junior meelopen en geef de senior daarvoor een billijke verloning. Een typisch scenario? Een interne senior vertrekt, een junior teamlid zou het kunnen maar is nog niet klaar. Een tijdelijke coach wordt ingezet en zo kan de junior doorgroeien.” 

Wat wordt het buzzword voor 2023 als u het mocht kiezen voor HR?  

Sofia: “Ten eerste: copycat layoffs. Toen de eerste grote techbedrijven werknemers begonnen te ontslaan, keek de ene naar de andere om hetzelfde te doen. Je kan dit doortrekken naar wat bij Delhaize gebeurt: de hele retailsector begint zich te roeren. Er is veel ‘besmettingsgevaar’.” 

“Ten tweede: shift shock. Door het grote aanbod van nieuwe jobs voor werknemers kijken sommigen te vroeg over het muurtje: ze hebben zicht op diverse jobs en kiezen soms onbesuisd voor een werkgever die een mooie loonopslag geeft. Dan komen ze na de shift in een shock: ze beseffen met een zucht dat wat ze gedaan hebben toch niet oké is. Dat brengt ons tot de boomerang employees: sommigen keren dan terug naar het bedrijf waar ze eerder werkten.” 

Welke raad wil u geven aan CHRO’s en HR-directeuren om de war for talent effectief te kunnen aanpakken? 

Sofia: “Doe er alles aan om te zorgen dat de goede medewerkers gelukkig zijn in hun job. Geef zin aan hun professionele leven en wees bezig met hun noden. Bestudeer flexibele werksystemen in functie van de eigenheid van je bedrijf. Praat met je medewerkers. Zet prioriteiten: wat is haalbaar en wat heeft impact? Kijk wie je riskeert te verliezen, en kijk wat te doen als je die wil houden Werk op maat, om te vermijden dat mensen te vroeg over het muurtje gaan kijken. Eigenlijk is HR geen rocket science. Het gaat over mensen de nodige veiligheid en zekerheid geven, waardoor ze met plezier grenzen verleggen.”  

HR Talents is sponsor van de CHRO Day 2023.