‘Laat de pokerface vallen’: modern overleg tussen HR en vakbonden

Als de termen ‘HR’ en ‘vakbonden’ voorbijkomen, volgen spontaan associaties met conflict, stakingen en harde onderhandelingen. Kijk je voorbij de mediagenieke dossiers, dan zie je echter een andere realiteit. Sociaal overleg professionaliseert en de rol van de CHRO verandert. Modern sociaal overleg gaat minder over winnen of verliezen en meer om relaties, vertrouwen en het beheersen van spanningen.

Sociaal overleg haalt meestal het nieuws wanneer het misloopt. Een staking, een herstructurering of een conflict aan de onderhandelingstafel volstaat dan om het klassieke beeld van werkgevers die strijden met de vakbonden op de voorgrond te brengen. Maar ziet het overleg in vele andere bedrijven – de onderhandelingen die het nieuws niet halen – er ook zo gewapend uit? Onze gesprekken met stemmen uit de bedrijfs-, academische en vakbondswereld tonen ook een andere realiteit. Minder ideologisch, meer relationeel. Minder gericht op puur onderhandelen, meer op voortdurend afstemmen, vertrouwen opbouwen en samen oplossingen zoeken.

Dancing culture

Peggy De Prins, professor HRM aan Antwerp Management School (c) Dries Luyten

“België zit historisch nog altijd tussen een conflictmodel en een partnerschapsmodel in”, vertelt Peggy De Prins als we haar vragen waar dat klassieke conflictbeeld vandaan komt. Peggy is als professor HRM aan Antwerp Management School gespecialiseerd in arbeidsrelaties en sociaal overleg. “We hebben historisch op vlak van sociaal overleg een cultuur geërfd die we vaak als een boxing culture omschrijven. We zien echter steeds meer organisaties opschuiven in de richting van een dancing culture.”

Een evolutie die we bevestigd krijgen bij beide partners in het overleg. Geneviève Petit is CHRO bij Ericsson België en Luxemburg en zij wijst erop dat “sociaal overleg vandaag veel minder draait rond administratieve of juridische discussies. Als HR-dienst moet je veeleer bruggen bouwen tussen de directie, de werknemers en de vakbonden.”
Ook langs vakbondszijde klinkt die nuance. Als we ABVV-voorzitter Bert Engelaar vragen naar de dancing culture, dan is zijn antwoord duidelijk. “Ik zit veel liever rond de tafel dan dat ik op straat sta”, zegt hij. “Elke betoging is een gemiste kans om tot een akkoord te komen, maar houdt eigenlijk ook een uitnodiging in voor nieuwe dialoog.”

CHRO als brugfiguur

Bert Engelaar, voorzitter ABVV

De evolutie naar een dancing culture is niet anekdotisch voor de positie van HR binnen sociaal overleg. Waar personeelsdiensten vroeger vaak vooral een administratieve of juridische rol vervulden, verwachten bedrijven vandaag steeds vaker dat CHRO’s mee het sociaal klimaat bewaken. Ze moeten niet alleen onderhandelen, maar ook vertalen, verbinden en vertrouwen opbouwen tussen directie en werknemers. Volgens Bert Engelaar heeft die professionalisering het sociaal overleg sterk veranderd. “Vroeger werd HR veel sneller gezien als een verlengstuk van de werkgever”, zegt hij.
“Vandaag zie je veel meer een overlegfunctie en een brugfunctie tussen werknemers en directie.”

Ook Geneviève Petit ervaart die dubbele positie zeer sterk. “Aan sociaal overleg neem ik niet enkel deel als vertegenwoordiger van de directie, maar ook als hoofd van HR. Uiteindelijk ben ik ook verantwoordelijk voor onze werknemers.” Volgens haar vergt sociaal overleg van een CHRO net daardoor andere vaardigheden dan puur onderhandelen of juridische kennis. “Het gaat om het kunnen lezen van belangen en dynamieken, het verbinden van perspectieven, en het opbouwen van vertrouwen. Dat maakt het in essentie een leiderschapsrol.”

Pokerface

Geneviève ontvouwt een complexer geworden invulling van de rol van CHRO in het sociaal overleg. Ze schetst een beeld van sociaal overleg waarin formele standpunten en menselijke relaties voortdurend door elkaar lopen. Dat sociaal overleg vandaag meer vraagt dan juridische kennis of onderhandelingstechnieken, ondervond ze zelf tijdens haar eerste moeilijke dossiers bij Ericsson. Aanvankelijk probeerde ze zich harder en afstandelijker op te stellen aan de onderhandelingstafel. “Ik dacht dat ik een pokerface moest opzetten”, vertelt ze. “Maar op een bepaald moment heb ik beslist: ik laat de pokerface vallen, ik ga gewoon mezelf zijn.” Volgens haar veranderde dat de dynamiek van het overleg fundamenteel. “Vanaf dan groeide het vertrouwen.”

Ze benadrukt het belang van dat vertrouwen tijdens de formele vergaderingen, maar legt ook uit hoe die slechts een deel van het echte werk vormen. “De onderhandeling gebeurt ook voor een stuk buiten die meetings”, zegt ze. “Sommige vakbondsvertegenwoordigers bellen mij vooraf al eens op om af te toetsen waar we naartoe kunnen.” Net daarom hecht ze veel belang aan informele relaties naast het formele overleg. “Iedereen speelt daar een rol en verdedigt zijn belangen”, zegt ze. “Dat hoort er ook bij. Maar het moet draaien rond constructief vooruitgaan, met respect langs beide kanten. Een beetje relativeringsvermogen – en vaak ook humor – helpt om het gesprek constructief te houden.”

Ook Bert Engelaar laat niet na te preciseren dat sociaal overleg uiteindelijk draait om relaties en vertrouwen, niet alleen om formele standpunten. “Vertrouwen begint met respect en goed luisteren naar elkaar”, zegt hij. Hij is het ermee eens dat constructief overleg vaak buiten de vergaderzaal ontstaat. “Soms neem je als vakbondssecretaris gewoon de telefoon om af te toetsen hoe de kaarten liggen.” Net dat informele contact maakt volgens hem het verschil tussen escalatie en oplossingen. “In de media zie je vooral conflicten of stakingen”, zegt hij. “Maar in heel veel bedrijven loopt sociaal overleg goed en worden moeilijke oplossingen samen gevonden.”

Voor Peggy De Prins verklaart die meer relationele aanpak waarom sociaal overleg steeds meer richting een dancing culture evolueert. “Als we vertrekken vanuit juridische wapens en wantrouwen, zitten we automatisch opnieuw in een boxing culture”, zegt ze. Volgens haar vraagt modern sociaal overleg daarom niet alleen formele structuren, maar vooral leiders die erin slagen spanning bespreekbaar te maken en vertrouwen te laten groeien buiten de formele overlegmomenten.

Meer dan praten over loon

De evolutie richting een meer relationeel sociaal overleg verandert ook de inhoud van de gesprekken aan de onderhandelingstafel. Waar sociaal overleg vroeger sterk draaide rond loon- en arbeidsvoorwaarden, komen vandaag steeds vaker thema’s als werkdruk, opleiding, welzijn en werkorganisatie op de voorgrond. “In een partnerschapsmodel gaat het veel breder dan klassieke CAO-onderhandelingen”, zegt Peggy De Prins. “Het gaat ook over jobkwaliteit, welzijn en de manier waarop werk georganiseerd wordt.”

Geneviève Petit ziet die verschuiving heel concreet binnen Ericsson. Vakbonden stellen vandaag volgens haar steeds vaker vragen over AI, opleidingen, upskilling, werkdruk en business continuity. “Ze challengen ons over de visie van het bedrijf en over hoe we nieuwe business willen binnenhalen”, zegt ze. “Als HR moet je daar ook inhoudelijk op kunnen antwoorden.”

Volgens Bert Engelaar maakt die evolutie sociaal overleg tegelijk complexer. “Werk moet werkbaar blijven”, zegt hij. “Maar tegelijk voelen bedrijven de druk om sneller, flexibeler en performanter te werken. Daarom vraagt modern sociaal overleg meer dialoog en wederzijds begrip dan vroeger.”

Een heel klein beetje oorlog

Betekent de opmars van een dancing culture dan automatisch dat sociaal overleg vandaag vooral draait om harmonie en consensus? Niet volgens de drie gesprekspartners. Conflicten verdwijnen niet uit het sociaal overleg, en hoeven dat volgens hen ook niet te doen. “Een gezonde schuring is ook helemaal niet slecht”, vindt Peggy De Prins. “Discussie helpt soms net om standpunten scherp te krijgen.”

Ook Bert Engelaar benadrukt dat sociaal overleg uiteindelijk draait om het zoeken naar evenwicht tussen tegengestelde belangen. “Je moet altijd een aantal kaarten in je mouw houden”, zegt hij. “Het stomste dat je kan doen, is alles willen winnen.” Volgens hem loopt overleg vooral vast wanneer één partij de tafel verlaat met het gevoel volledig verloren te hebben. “Iedereen moet het gevoel hebben nog iets over te houden wanneer alle gesprekspartners de tafel verlaten.”

Geneviève Petit bekijkt dat spanningsveld vooral pragmatisch. “Ik heb geleerd om sociaal overleg als een proces te bekijken”, zegt ze. “Met ups en downs.” Volgens haar hoort conflict soms bij de dynamiek van overleg, zolang het wederzijdse respect overeind en de dialoog mogelijk blijft.

Anders gezegd: zelfs in een dancing culture moet er ruimte zijn voor spanning, debat en onderhandeling. Modern sociaal overleg draait daarom niet om het wegvegen van alle mogelijke verschillen, maar om de manier waarop organisaties ermee omgaan. Voor CHRO’s betekent dat vandaag vooral: relaties bouwen, vertrouwen creëren en tegelijk de balans bewaken tussen bedrijfsbelangen en menselijke verwachtingen. Sociaal overleg zal altijd plaatsvinden in een spanningsveld tussen werkgevers en werknemers, maar CHRO’s die het juiste evenwicht vinden tussen relaties en strategie, kunnen bij de sociale partners op de nodige waardering rekenen. Of zoals Bert Engelaar het samenvat: “Je moet elkaar ook iets gunnen. Alles draait om balans houden.”