AI in HR: inzetten op transparantie en gedeeld eigenaarschap

Tijdens de CHRO Day brachten we HR-leiders samen rond de tafel voor een open gesprek over AI in HR. Een vijftiental deelnemers reflecteerden over kansen en risico’s, praktische toepassingen, regelgeving en de rol van leiderschap. Eén boodschap weerklonk unaniem: AI vraagt visie en menselijkheid.

De CHRO’s die mee aanschoven toonden doorheen het hele gesprek een opvallend duidelijke gemeenschappelijke ambitie: scherpstellen wat artificiële intelligentie vandaag betekent voor het HR-beleid. Dit rondetafelgesprek werd mogelijk gemaakt door Acerta Consult, dat het gesprek inhoudelijk verrijkte met bevindingen uit de eigen Spiegelbevraging, een studie die de meningen van werknemers en werkgevers systematisch naast elkaar legt. De onderzoeksinzichten fungeerden als klankbord voor het debat en boden op meerdere momenten ook letterlijk een spiegel voor de ervaringen van de aanwezigen.

Het onderliggende idee van het rondetafelgesprek ‘AI aan het werk’ was helder: inzetten op AI is geen vrijblijvende keuze meer, maar een strategisch vraagstuk dat raakt aan leiderschap, compliance en cultuur. De moderator beet de spits af met een eenvoudige maar prikkelende vraag: wat zijn in enkele woorden de grootste kansen en risico’s die u ziet in het gebruik van AI voor HR? Meteen volgde een open gedachtewisseling, waarbij het optimisme over de mogelijkheden van AI voortdurend werd getemperd door zorgen over kwaliteit, menselijkheid en ethiek.

Kansen: tijdswinst, efficiëntie en personalisatie

Vrijwel elke deelnemer benoemde snelheid en efficiëntie als voornaamste troeven. “Basistaken sneller laten verlopen”, vatte een HR Director van een groot FMCG-bedrijf het samen, verwijzend naar bijvoorbeeld het opstellen van functiebeschrijvingen met behulp van AI-tools. De CHRO van een logistiek bedrijf sloot zich daar prompt bij aan en zag AI als hulpmiddel om orde te scheppen in complexe HR-processen. Een hulpmiddel dat bovendien toelaat om gegevens te vervolledigen.

Andere deelnemers onderstreepten het potentieel van performantieverbetering, tijdwinst bij repetitieve taken of ondersteuning bij tekstgeneratie. Ook het redeneervermogen van AI bleef niet onopgemerkt. Een deelnemer uit de verzekeringssector zag AI als bondgenoot in het vrijmaken van tijd voor menselijk contact en persoonlijke groei. Ze illustreerde hoe AI haar hielp bij zelfreflectie over haar eigen loopbaan, met waardevolle input die ze nog niet eerder vanuit de organisatie had gekregen.

Risico’s: kritisch denken, vertrouwelijkheid en culturele blinde vlekken

Toch bleef het niet bij hoerageluiden. De schaduwzijde van AI werd al even scherp belicht. Al snel waarschuwden deelnemers voor het verlies aan creativiteit en het risico dat AI geen rekening houdt met cultuur of nuance. De CHRO van een ICT-bedrijf zag een gevaar in de luie gewoonte om AI-antwoorden klakkeloos over te nemen, wat kan leiden tot het afkalven van het kritisch denken. Een bezorgdheid die vaak samenhangt met het omgaan met vertrouwelijke informatie, die medewerkers mogelijks te vrij delen via AI-systemen.

Een HR-directeur uit de geneesmiddelensector legde de vinger op de zere plek door te wijzen op de bias die ontstaat doordat AI leert van eenzijdige of beperkte input. “Het systeem raakt gekleurd door bepaalde inzichten.” Die problematiek werd door meerdere deelnemers erkend, met name in contexten waar inclusie en objectiviteit cruciaal zijn. Meteen volgde de brug naar het ecologisch-maatschappelijk perspectief: “AI is vervuilend”, klonk het, wat tot dubbele gevoelens leidt bij de inzet ervan.

Ook de impact op de werkzekerheid werd benoemd. De CHRO’s landden al snel op de vraag naar employability: zullen medewerkers zich nog herkennen in een door AI gedomineerde werkomgeving? Een deelnemer vroeg zich openlijk af of bedrijven wel klaar zijn om de snelle competentie-evolutie bij te benen, zowel qua beleid als opleiding.

Dat het onderwerp leeft op de werkvloer, bleek niet alleen uit de gedeelde ervaringen, maar werd ook bevestigd door de Spiegelbevraging van Acerta Consult. Uit de cijfers blijkt dat 78% van de werkgevers AI als een kans ziet, tegenover 63% van de werknemers. Tegelijk geeft bijna een derde van de werknemers aan AI als een bedreiging te ervaren, vooral als het aankomt op jobzekerheid. Een aantal deelnemers herkende die aarzeling binnen hun eigen organisatie. “De technologie is een blijver,” klonk het, “maar wat het concreet betekent voor de mensen op de werkvloer, is nog onduidelijk.” Anderen zagen net in die onzekerheid een kans om het werk anders te organiseren. Zo werd geopperd dat AI kan helpen om talent breder in te zetten, bijvoorbeeld door mensen horizontaal naar andere rollen te begeleiden.

“Meer tijd voor echte interactie”

Na de reflectie over kansen en risico’s verschoof het gesprek naar een volgende concrete vraag: waar zien organisaties vandaag al effectieve toepassingen van AI? Het antwoord op die vraag leverde een behoorlijke spreidstand aan mogelijkheden op, maar één rode draad tekende zich snel af: de grootste winsten zitten vandaag in tijdswinst bij repetitieve processen en in de ondersteuning van beslissingen, eerder dan in volledige automatisering van complexe HR-taken.

Zo vertelde een deelnemer hoe AI wordt ingezet om communicatie tussen internationale teams te stroomlijnen door deze automatisch te vertalen in de moedertaal van de ontvanger. Elders wordt het rekruteringsproces drastisch versneld. Door jobpostings automatisch te genereren en sollicitatiegesprekken deels te laten samenvatten via AI, ontstaat ruimte voor diepere gesprekken met kandidaten. “De tijd die we uitsparen aan verslagjes en administratie investeren we nu in echte interactie”, klonk het. De ervaring leert dat niet alleen recruiters dat weten te smaken, maar ook de kandidaten, die daardoor sneller en transparanter feedback krijgen.

AI in actie

Toch gaat het implementeren van zulke toepassingen niet overal even vlot. Een aantal deelnemers gaf aan vast te lopen op interne beleidskaders of technologische beperkingen. “Wij willen experimenteren, maar de governance zit nog niet mee”, klonk het. Een andere deelnemer schetste hoe hun AI-platform cruciale veiligheidsdata combineert om verdachte bewegingen te detecteren. Niet meteen een HR-voorbeeld, maar wel zeer relevant om te begrijpen hoe je met operationele data een krachtig fundament voor AI-toepassingen kan leggen.

Binnen HR zelf bleken met name performantiebeheer, talentontwikkeling en loopbaanadvies rijpe velden voor AI. Een organisatie bouwde een intern systeem dat medewerkers suggesties geeft voor volgende carrièrestappen, op basis van hun profiel, vaardigheden en beschikbare vacatures. Ook dat is AI in actie: niet om mensen te vervangen, maar om hen beter te ondersteunen.

Wendbaar talent met gezond verstand

De Spiegelbevraging van Acerta Consult bevestigde de input van de rondetafel: werkgevers verwachten vooral productiviteitswinsten, onder meer door het automatiseren van saai en repetitief werk. Maar opvallend is ook dat AI volgens respondenten kansen biedt aan starters en dus een rol kan spelen in de bredere inzetbaarheid van mensen op de arbeidsmarkt. De uitdaging zit dan in het begeleiden van die omslag, niet enkel bij specialisten, maar doorheen de volledige populatie.

Het bracht de tafelgenoten bij de toekomst van workforce planning. Dat wordt steeds moeilijker, klonk het unaniem. “Een horizon van vier jaar is vandaag niet werkbaar”, klonk het, en meteen volgde een belangrijke vaststelling: op die termijn staat wellicht alweer een nieuwe omwenteling op ons te wachten. “Die omwenteling komt wellicht uit de hoek van de commercieel beschikbare kwantumcomputing”, voorspelde een van de deelnemers. “Het is deze technologische sprong die de manier waarop we plannen en aanwerven fundamenteel zal hertekenen. Deze evolutie vraagt nu al om wendbaar talent met gezond verstand.”

Daar komt de AI Act

De technologische vooruitgang mag dan in sneltreinvaart verder denderen, het juridische en het beleidsmatige kader doet verwoede pogingen om de evoluties te volgen. Acerta Consult bracht een heldere toelichting van de Europese AI Act. Die regelgeving, zo werd uitgelegd, combineert drie belangen: het beschermen van de interne markt, het stimuleren van innovatie en het waarborgen van de grondrechten van individuen. Met een risicogebaseerde benadering onderscheidt de wetgeving vier categorieën: van minimaal tot onaanvaardbaar hoog risico. Vooral die laatste groep, zoals systemen die emoties meten op de werkvloer, is sinds februari 2025 expliciet verboden.

Voor HR is echter vooral de middencategorie relevant: de zogenaamde hoogrisicosystemen. Denk aan tools voor automatische cv-screening of virtuele sollicitatiegesprekken. Daar gelden strikte verplichtingen rond logging, transparantie en sociaal overleg. Werkgevers moeten kunnen aantonen hoe ze deze systemen inzetten, met welke gegevens ze aan de slag gaan en of er interne aanspreekpunten zijn aangeduid. “De vraag is niet óf je hiermee aan de slag moet, maar wanneer”, merkte een deelnemer op over de AI Act. “En liefst vóór de deadline van augustus 2026.”

Het leidde aan tafel tot een bredere discussie over intern beleid en AI-richtlijnen. Sommige organisaties hebben intussen de daad bij het woord gevoegd en concrete policies geïmplementeerd. Medewerkers mogen AI-tools pas gebruiken na het doorlopen van een opleidingsmodule, waarin onder meer bias, vertrouwelijkheid en de beperkingen van generatieve AI aan bod komen. In andere bedrijven was het beleid beperkter: ChatGPT wordt al weleens verboden, maar alternatieven zoals Copilot blijken dan wél weer toegelaten, omdat ze onder een bedrijfslicentie en binnen beveiligde omgevingen functioneren.

Tussen beleid en beleving

De Spiegelbevraging van Acerta Consult toonde aan dat er op dat vlak nog veel werk aan de winkel is. Zo zegt 43% van de werknemers simpelweg niet te weten wat mag en niet mag in hun organisatie. Bij werkgevers ligt het cijfer anders: 88% zegt AI toe te laten, waarvan de helft onder duidelijke voorwaarden. De discrepantie tussen beleid en beleving is dus aanzienlijk.

Daarbij komt nog dat AI-geletterdheid sinds februari 2025 een wettelijke verplichting is voor elke werkgever. Alleen: hoe bedrijven die verplichting invullen, blijft grotendeels vrij. “We hebben digitale gidsen aangesteld om collega’s op weg te helpen”, vertelde een deelnemer. Anderen werken met e-learnings of zetten in op peer learning binnen teams. Maar ook hier werd de nuance niet vergeten: niet elke medewerker heeft nood aan dezelfde training. De consensus? Bewustwording is de eerste stap. Van daaruit groeit het draagvlak voor ethisch, strategisch en compliant gebruik van AI in HR.

Nood aan leiderschap

Tegen het einde van het gesprek verschoof de focus naar een van de grote vragen voor de aanwezigen: wat moeten HR-leiders vandaag doen om AI succesvol te integreren in hun organisatie? De antwoorden gingen verder dan technologie alleen. Leiderschap in tijden van AI betekent richting geven in onzekerheid, keuzes durven maken en actief communiceren over wat kan, mag en moet.

“Voor je als HR-leider begint met het organiseren van opleidingen, moet er eerst bewustwording zijn”, liet Acerta Consult verstaan. Veel werknemers weten vandaag niet of er AI-richtlijnen zijn, laat staan hoe ze die dan moeten toepassen. Leiders moeten daarom kaders schetsen die niet alleen juridisch kloppen, maar ook gedragen worden door de medewerkers. Dat vergt dialoog én een cultuur waarin AI niet als bedreiging, maar als kans wordt gezien. Niet alleen voor ‘de organisatie’, maar ook voor de mensen erachter.

Een aantal deelnemers pleitte voor een leiderschapsstijl die wendbaarheid vooropstelt, niet voor het eerst trouwens tijdens deze rondetafel. “AI vraagt een andere mindset”, klonk het. Niet langer top-down implementeren, maar medewerkers zelf aanmoedigen om toepassingen te verkennen, ideeën aan te dragen en verantwoordelijkheid op te nemen. Leidinggevenden moeten zich daarbij ook kwetsbaar durven opstellen, zeker in domeinen waar technologische expertise niet vanzelfsprekend is.

Wacht niet tot het beleid perfect is

De Spiegelbevraging bevestigde de nood aan dat leiderschap. Hoewel veel werkgevers aangeven opleidingsinitiatieven op te starten, weet 60% van de werknemers niet of ze daar toegang tot hebben. Het verschil tussen intentie en ervaring is groot. Daar ligt net de sleutel: leiders kunnen het verschil maken als ze AI op de agenda zetten van hun directieteam, zorgen voor transparantie en inzetten op gedeeld eigenaarschap.
De rondetafel eindigde zoals ze begon: met gedeelde ambitie en een open blik. AI zal de HR-wereld hertekenen, zoveel is duidelijk. De uitdaging voor leiders? Niet wachten tot het beleid perfect is, maar voortbouwen op voortschrijdend inzicht. Experimenteren, leren, bijsturen. En vooral: het menselijke niet vergeten in een technologisch verhaal. Want wie AI inzet om mensen sterker te maken, maakt ook de organisatie toekomstbestendiger.

Deze rondetafel werd mee mogelijk gemaakt dankzij Acerta Consult, partner van de CHRO Day 2025.
Lees hier een interview met Acerta Consult over AI in HR.