‘Zie leiderschap als een identiteit-in-ontwikkeling’

Hoe evolueert leiderschap in de toekomst? Kijken we bij de selectie van leiders nog te veel naar functieprofielen en ervaring? Wat als we bewuster zouden kijken naar identiteit, zowel die van de organisatie als die van de leider, en die op elkaar afstemmen?

We zitten aan tafel met Stefan Peetroons, Partner bij VALPEO, gespecialiseerd in leiderschapsselectie. Hij ziet een stille verschuiving in hoe we naar leiderschap kijken. Weg van het cv, richting identiteit. Weg van ‘past deze persoon in het profiel?’ naar ‘kan deze persoon betekenis geven binnen deze context?’

Waarom moeten we herdenken hoe we leiders selecteren?

Stefan: “Omdat het paradigma waarop we dat vandaag doen, vastzit. We selecteren nog te vaak op cv’s, op bewezen prestaties in het verleden, op functionele fit met het nu, terwijl de uitdagingen waarvoor executives aangesteld worden zich afspelen in de toekomst.

Leiderschap wordt nog steeds te veel gereduceerd tot competentie en ervaring. Maar leiderschap is geen verzameling vaardigheden. Het is expressie. Expressie van wie iemand is, in relatie tot wat er op het spel staat.”

Wat is het risico als we blijven selecteren zoals we dat nu doen?

Stefan: “We versterken dan vooral het verleden. We herhalen wat werkte in een andere context. En dat is nefast als de omgeving structureel verandert.
Laat me een recent verhaal delen. Een CEO werd aangesteld om een industriële groep te transformeren. Hij had het perfecte trackrecord: vergelijkbare schaal, indrukwekkende resultaten, ervaring met change. Binnen 12 maanden optimaliseerde hij processen en systemen, bracht structuur, verbeterde marges.”

“En toch stagneerde de organisatie. Mensen haakten af, innovatie stokte, cultuur bleef oppervlakkig. Niet omdat hij onbekwaam was, integendeel. Maar omdat zijn denkoriëntatie vooral op optimalisatie gericht was. Terwijl de uitdaging van dit bedrijf existentieel was.”

Wat betekent dat dan, een existentieel vraagstuk?

Stefan: “Een existentieel vraagstuk raakt de kern: wie zijn wij? Of wie willen wij zijn? En wat willen wij betekenen? Welke rol willen wij spelen binnen het grotere systeem?
Steeds meer organisaties zitten in zo’n transitie. Denk aan industrieën die moeten verduurzamen, zorgorganisaties die uitgedaagd worden in hun maatschappelijke legitimiteit, of bedrijven die te groot geworden zijn voor hun oorspronkelijke identiteit.

Dan is leiderschap nodig dat niet alleen herstructureert, maar richting geeft. Leiderschap dat weet wat er toekomstgericht toe doet.”

Dus selecteren op identiteit?

Stefan: “Exact. Identiteit als de manier waarop iemand betekenis geeft aan de wereld. Hoe iemand denkt, kijkt, zich verhoudt tot complexiteit. Bij VALPEO doen we dat aan de hand van drie oriëntaties:

• Complexiteitsoriëntatie: hoe breed en diep kan iemand betekenis geven binnen complexe, veranderende contexten?
• Waardenoriëntatie: in welke mate is iemands waardenkompas consistent en richtinggevend bij moeilijke afwegingen?
• Gedragsoriëntatie: wat zijn de onbewuste drijfveren en reflexen in interactie met anderen?

Samen beschrijven die drie oriëntaties het verhaal dat die persoon belichaamt en uitdraagt.”

Hoe overtuig je een raad van bestuur die toch “gewoon een goede CEO” wil?

Stefan: “Door het echte gesprek te voeren. Niet over functie-eisen, maar over betekenis. Niet over ‘wat moet hij of zij kunnen?’, maar over ‘wat moet hier gerealiseerd worden, in welke context, met welke maatschappelijke druk?’”

“Een selectiegesprek is geen kwestie van een checklist afvinken of de juiste stukjes op de juiste plek leggen. Het is een diepgaand gesprek: over wie de organisatie wil worden, en welke leider zich daartoe geroepen voelt. Een wederzijdse verkenning van identiteit en intentie.”

Maar identiteit verandert toch?

Stefan: “Absoluut. Identiteit is geen etiket. Ze is in ontwikkeling. En die ontwikkeling wordt zichtbaar in hoe iemand omgaat met fricties, met veranderingen, met waardenconflicten.
Leiderschap is dan ook niet enkel: ‘wie ben ik?’, maar vooral: ‘wie word ik, in relatie tot deze context?’
Die evolutieve blik is cruciaal. Zeker voor organisaties die zich op kruispunten bevinden.”

Hoe weet je of iemand toekomst kan creëren, in plaats van het verleden te herhalen?

Stefan: “Door goed te luisteren naar hun narratief. Vinden ze betekenis in controle of in richting geven? In structuur of in vernieuwing? In het behouden van status quo of in het hertekenen van de spelregels?
Leiders die toekomst creëren, hebben een verhoogd bewustzijn over hun plaats binnen een groter geheel. Ze zien hun rol niet alleen als bestuurder van een organisatie, maar als actor in een bredere maatschappelijke context.
Dat is leiderschap met een morele dimensie.”

Dat klinkt bijna alsof leiderschap iets spiritueels is?

Stefan: (glimlacht) “Niet in religieuze zin, wel in de zin van verbinding, van bewustzijn. Leiderschap dat niet alleen uitgaat van ratio en rapporten, maar ook van intuïtie, bezieling en relationele ethiek.”

“Identiteit fungeert daarin als een kompas. Geen navigatiesysteem dat alle antwoorden geeft, maar wel een innerlijk richtingsgevoel. We zoeken leiders die niet alleen weten wat ze willen bereiken, maar ook begrijpen wie ze willen zijn.”

Wat betekent dit voor de leider zelf?

Stefan: “Dat hij of zij niet alleen moet nadenken over ‘de volgende stap’ of zich afvragen waar hij of zij goed in is, maar zich moet afvragen waartoe hij of zij zich geroepen voelt: ‘Waar bots ik tegen een verhaal dat ik ontgroeid ben? In welke contexten word ik uitgedaagd op een niveau dat beter bij mij past? In welke organisatiesystemen en rollen kom ik tot mijn recht?’

Dat vraagt moed. En bewustzijn.”

En voor bestuurders of HR?

Stefan: “Voor bestuurders: denk voorbij het functieprofiel. Stel de échte vraag: welk leiderschap heeft dit systeem nodig om toekomst te creëren?
En voor HR: durf het gesprek herdenken. Zie leiderschapsontwikkeling niet als een training, maar als een narratief. Niet als een set competenties, maar als een identiteit-in-ontwikkeling.”