Waarom de strategische HR-directeur ook een technologische rol heeft

De richting die een HR-dienst en bij uitbreiding een volledige organisatie kiest op vlak van technologie, valt niet los te zien van de strategische opdracht die een HR-directeur vandaag moet opnemen. Dat zegt Juan Staes, Partner bij delaware en gespecialiseerd in HRIT.

Qua vergaarde kennis in HRIT doen weinigen beter dan Juan Staes. De afgelopen drie decennia bouwde hij een indrukwekkende carrière op als adviseur in de wereld van HR, technologie, innovatie en AI. Sinds begin 2021 is Juan actief als Partner bij delaware. Vanuit deze rol beseft hij dat HR-afdelingen bij uitstek in tijden van economische onzekerheid voor een belangrijke shift staan: van operationele ondersteuning naar meer strategische projecten rond data, AI, privacy, gegevensbeveiliging en diepgaande professionalisering.

Een nieuwe rol voor de HR-directeur

In de zoektocht naar stabiele wendbaarheid (het thema van de CHRO Day 2026, nvdr) die binnen een organisatie leeft, speelt HR een belangrijke rol. Of zou HR een belangrijke rol moeten spelen. “Traditioneel is HR een operationeel, uitvoerend domein. De business zegt wat er nodig is, HR brengt dat in de praktijk.” Maar in ondernemingen die de beste resultaten laten noteren, is de dynamiek merkelijk anders. “Daar neemt de HR-directeur een meer strategische houding aan. De business begrijpen, proactief nadenken over de noden van morgen, de CEO challengen, … zo maak je het verschil.”

Heel wat HR-directeuren hebben op dat vlak nog grote stappen te zetten. “Velen noemen zichzelf een strategische leider, maar als je doorvraagt over wat dat precies betekent, wordt het meestal stil of vliegen de buzzwords om de oren. Het is goed dat je aan strategic workforce planning doet en evolueert naar een skills-based organisation. Maar: waarom? Op welke manier? En hoe ga je om met veranderende omstandigheden?”

Employee centricity als holle frase

Zo’n écht strategische benadering stelt HR in staat de organisatie ook op technologisch gebied richting te geven. Belangrijk, want tal van bedrijfsprocessen vertonen nog een aanzienlijke optimalisatiemarge. Waarbij het personeelsbeleid gerust het startpunt mag vormen.

Daarbij staat het buiten kijf dat HRIT een middel is en geen doel. Elk digitaal traject moet employee-centric en niet technology-centric verlopen. “In de praktijk vervelt employee-centric vaak tot een holle frase. Medewerkers zitten niet te wachten op een toffe IT-tool om verlof aan te vragen. En opleidingskansen aanbieden is niet meer dan het olympisch minimum. Het gaat er veeleer om een context te creëren waarin mensen kunnen groeien en floreren – met IT in een ondersteunende rol.”

Forward deployed engineering als instrument

Een van de grote uitdagingen bij het samenstellen van een nuttige HR-toolstack is zonder twijfel de snelle opeenvolging aan innovaties – in AI-land en elders. Hoe maak je daarin een technologische selectie die werkt voor je organisatie? “Ook hier is strategie het codewoord. Je springt niet op elke nieuwe toepassing, maar gaat na welke tools nodig zijn om de uitgezette strategische krijtlijnen te kunnen realiseren.”

Dat vergt niet alleen een goed zicht op het grotere plaatje. Ook een minimum aan technische expertise is vandaag een must. Het is zaak dat op de ene of andere manier te integreren in het HR-team of, ruimer, binnen de organisatie. “Het concept van forward deployed engineering kan interessant zijn. Daarbij stel je een multidisciplinair team samen – mensen van de business, HR en de verschillende domeinen van IT, eventueel aangevuld met externe consultants – en organiseer je regelmatig een aantal sprints. Daaruit volgt op z’n minst een enorme leercurve voor alle betrokken diensten, en wellicht ook een cultuur van permanente innovatie met direct inzetbare tools.”

Communicatie en begeleiding

De vrees zou kunnen bestaan dat enkel de deelnemers aan zulke sprints meteen geloven in de meerwaarde van een nieuwe HR-tool, waardoor het rendement van de investering uitblijft. Waar verandering is, loert weerstand om de hoek. Of niet? “Dat idee van weerstand leeft vooral in de media – net zoals dat van jobverlies door technologie. Een job of administratief proces dat eenvoudiger wordt, daar heeft niemand iets op tegen. Het klopt dat niet iedereen er even snel mee kan werken, maar dat is geen onoverkomelijke drempel.”

“Ik pleit voor permanente verbetering in combinatie met goede communicatie en begeleiding, zodat mensen weten wat de tooling voor hen kan doen én waar ze terecht kunnen met vragen”, vervolgt Juan, die ook aanstipt dat technologische vooruitgang de adoptiecycli over het algemeen inkort. “Kijk maar naar een toegankelijk platform als ChatGPT. Iedereen snapte onmiddellijk hoe je ermee aan de slag moest. Dat is bij de doordachte implementatie van HRIT niet anders.”

De mens blijft het uitgangspunt

Besluiten doet Juan Staes met twee pertinente bedenkingen. “Als je AI niet omarmt binnen je organisatie, in HR en in de andere afdelingen, dan steekt deze technologische wave je resoluut voorbij. Dan sluiten de medewerkers zelf persoonlijke abonnementjes af en staat de integriteit van de bedrijfsgegevens flink onder druk. Dat mag je niet laten gebeuren. Pak het collectief aan, zodat het strategische kader en de governancestructuur goed zitten.”

Zijn tweede punt is filosofischer. “We denken dat technologie alsmaar belangrijker wordt, maar het omgekeerde is waar: het menselijke wint net aan belang. Zij die er het best in slagen technologie ten dienste van de medewerker én de klant te plaatsen, zijn de winnaars van morgen.”

delaware was sponsor van de CHRO Day 2026.