In gesprek met HR-leiders over duurzaam HR-beleid

Tijdens de exclusieve Winterwende staken een 25-tal CHRO’s en HR Directors de koppen bijeen over de problematiek van een duurzaam HR-beleid. De trigger kwam van Chris Wuytens, professor KUL, AMS-gastdocent en Managing Director van Acerta Consult, die zijn Inspiratienota 2023 voorstelde. Transitiepedagoge Fanny Matheusen gaf daarna haar eigen wending aan een aantal van Chris’ stellingen.

Van steekvlampolitiek naar langetermijnbeleid

Chris’ betoog start met de harde realiteit: bijna 400.000 vacatures tussen september 2022 en september 2021, en 5,7% werklozen. We zitten met een nijpende arbeidsmarktkrapte. Conjuncturele indicatoren en geopolitieke factoren tasten het consumentenvertrouwen en ondernemersvertrouwen aan. Alles in de media wijst op ‘negativiteit’. Chris wendt dit om naar sapere aude – durf denken: de motor om succesvol te zijn in 2023 is de spiraal te doorbreken en te kijken naar de mogelijkheden. Het possibilisme is geboren.

Hoe creëert men een cultuur van positieve motivatie binnen bedrijven?

Chris introduceert het ABC van positieve motivatie, een model waardoor je in organisaties factfulness ingang kan laten vinden als basis voor denken en doen. Autonomy, Belonging en Competence zijn de drie kernelementen waardoor volgens de zelfdeterminatietheorie positieve motivatie bekomen wordt. Bij autonomie hoort ruimte voor initiatief en eigen inbreng, keuzemogelijkheden en regelruimte. Bij verbondenheid en betrokkenheid gaat het dan weer over het gevoel erbij te horen, samen voor een gemeenschappelijk doel gaan, zorg dragen voor elkaar en persoonlijke aandacht. En competentie is alles wat te maken heeft met je doel bereiken, je talenten kunnen inzetten, ontwikkeling stimuleren en kennis delen.

Volgens een recente studie van Acerta Consult zetten werkgevers al onbewust in op dit ABC, wat zeer hoopgevend is: motivatie zorgt immers voor welzijn en prestaties.

Hoezo, een duurzame werkgever?

Met het vertrouwen om oplossingsgericht te kunnen denken schakelt Chris terug naar de economische crisis en de war for talent: we doen er goed aan niet louter te reageren op de feiten en een degelijke langetermijnstrategie te ontwikkelen, en daarvoor is een duurzaam HR-beleid de spil die draait rond drie pijlers: duurzame loopbanen, een duurzame verloningsstrategie, en duurzame mobiliteit.

Chris onthult de top drie van future skills als het over duurzaam loopbaanbeleid gaat: “Samenwerken, communiceren en aanpassingsvermogen. Over aanpassingsvermogen bewijst een onderzoek in samenwerking met AMS dat het meetbaar en stimuleerbaar is, en dat is goed nieuws. Iemand die optimistisch en beloningsgevoelig is, is bijvoorbeeld meer aanpasbaar dan wie dat niet is.”

De grootste HR-uitdaging in loopbaanbeleid

Volgens 60,5% van de Belgische kmo’s is retentie de grootste HR-uitdaging. De wending van aandacht voor aanwerven naar aandacht voor retentie is volgens Chris een teken van een evolutie naar een meer duurzame strategie. Inzet op duurzaam loopbaanbeleid heeft een grote impact op retentie: “32% van wie de loopbaan niet als duurzaam ervaart, is actief op zoek naar een nieuwe job, terwijl dat maar 11% is voor wie de loopbaan wél als duurzaam ervaart”, zegt Chris. Maar hoe zit het dan in crisistijden, zoals nu? Chris weidt uit over tijdelijke werkloosheid als hulpmiddel, niet als blijver, want dan heb je weer een negatief effect. Wél een blijver is het hybride werken, ook al is dat niet voor alle sectoren een optie.

“Hybride werken is gebaseerd op vertrouwen, en dat omvat dan weer integriteit, vaardigheid en loyauteit. Inzetten op het ABC-model, en een stuk van de controle loslaten kan hierbij zelfs heel wat besparingen opleveren”, besluit Chris. Volgens Chris is de inzet van een duurzaam loopbaanbeleid het voorzien van zekerheid en perspectief: “Dan maakt u van uw personeel duurzame medewerkers en ambassadeurs van uw organisatie.”

Optimaal loonbeleid

De tweede pijler van een duurzaam HR-beleid is duurzame verloning. Volgens onderzoek zijn werkgevers positiever over het motiverend effect van hun loonbeleid dan werknemers. In het systeem van vandaag wordt nog te vaak een wortel voorgehouden, terwijl het belang van pay for development and competence voor een duurzaam beleid aan belang zal winnen. Volgens Chris zijn er twee belangrijke voorwaarden verbonden aan een duurzaam loonbeleid: het moet transparant en billijk zijn; en het moet keuzemogelijkheden bieden. “Meer dan 80% van de Belgen geven aan dat ze zelf geen keuzes kunnen maken binnen hun loonpakket, en nog maar 16% van de bedrijven heeft een cafetariaplan. Dat is nogal onthutsend als we weten dat elk bedrijf in België gemiddeld een dertigtal voordelen kan aanbieden”, stelt Chris. En toch zijn er ook veel nieuwe denkpistes in de maak om in te zetten op het financieel welzijn van medewerkers, zoals een voorschot op de uitbetaling van de 13^de maand, thuiswerkvergoedingen of groepsaankopen door de werkgever voor zonnepanelen of warmtepompen.

Duurzame shift op het vlak van mobiliteit

De bedrijfswagen is een blijver, maar hij wordt groener. De afbouw van fiscale voordelen op bedrijfswagens met een brandstofmotor is een feit. Bovendien rekent 1/3 van de werknemers voor de woon-werkverplaatsing op de fiets, wat een goede evolutie is. Ook het mobiliteitsbudget zit in de lift, dan kan de werknemer die recht heeft op een bedrijfswagen voor een alternatief kiezen. Thuiswerk heeft daar ook een belangrijke invloed op. Mobiliteit is een HR-thema dat een shift aan het doormaken is. Werkgevers kunnen hier best proactief te werk gaan en alternatieven voor de bedrijfswagen aanbieden.

Chris besluit zijn betoog met de volgende woorden: “Een duurzame werkgever worden is dé inzet van 2023. Vooral nu we in chaotische tijden leven, is er een beleid nodig dat perspectief biedt en via possibilisme naar oplossingen zoekt voor de langere termijn.”

2 stellingen gezien door de bril van Fanny Matheusen

Fanny Matheusen was de special guest bij deze Winterwende. Als transitiepedagoge, trainer, auteur en keynote speaker, faciliteert ze diepgaande processen in organisaties. Zij geeft twee stellingen van Chris Wuytens een eigen wending, om de rondetafels die erop volgen aan te vuren.

1. HR-leiders moeten allemaal possibilisten zijn

Fanny komt terug op de negatieve spiraal en de chaotische toestand waarin we ons vandaag bevinden. Als ABC-leider moet je kunnen mood-denken in plaats van doom-denken, waarbij ze het emotionele aspect verbonden aan leiderschap benadrukt. Heel wat mensen voelen zich gedragen door leiderschap. Ze is ervan overtuigd dat we leiders kunnen leren om meer duurzaam om te gaan door het collectief te stimuleren. Ze zegt dat autonomie in het ABC-verhaal al veel aandacht heeft gekregen, en dat de sense of belonging nog meer kan uitgehold worden.

2. Aanpassingsvermogen is dé skill van de toekomst, en hoera het is meetbaar en stimuleerbaar

Fanny stelt hiertegenover dat men vaak toekomstgericht over aanpassingsvermogen spreekt, terwijl zij pleit voor Sankofa. Dit is een begrip uit de Afrikaanse cultuur dat de idee reflecteert de zaken te bekijken zowel vanuit het heden als de toekomst. Uit wat er al is (en was) haal je inspiratie voor een betere toekomst. In de praktijk betekent dit durven loslaten om ruimte te maken. Het gesprek durven aangaan, tegenspraak dulden, de dingen omarmen, kortom: conflictvaardiger worden, wat dan weer de deur opent naar innovatieve ideeën. Er wordt zelfs vanuit het publiek gesuggereerd dat het goed zou zijn meer van conflicten te kunnen ‘genieten’ in de plaats van ze als een doembeeld te zien. We horen ook de opmerking dat elke leider op de dag van vandaag extreem op z’n hoede moet zijn voor wat hij of zij zegt. Daar pikt Fanny op in dat zulke angsten binnen een organisatie moeten tegengewerkt worden.

Deze sessie werd gefaciliteerd door Acerta Consult.
De volledige Inspiratienota 2023 van Chris Wuytens kunt u hier downloaden.
Het verslag van de rondetafel tijdens de Winterwende volgt binnenkort.
Een voorafgaand interview met Chris Wuytens over het aanpassingsvermogen van medewerkers leest u hier.