U heeft uw nieuwe medewerker misschien al aangeworven

De “menselijke” grondstof is een bijzonder schaars goed geworden de laatste paar jaar. De tekorten nopen bedrijven om uiterst creatief te zijn op de arbeidsmarkt. Maar ook om interne krachten te mobiliseren, waarvoor soms erg innovatieve middelen worden ingezet. Op de CHRO Day legden een tiental gasten tijdens een rondetafel de link tussen nieuwsgierigheid en interne mobiliteit.

Aan het gesprek nemen een tiental HR-verantwoordelijken deel uit heel wat verschillende sectoren, van IT-consultancy over telecom tot waterzuivering en interim. Stuk voor stuk erkennen ze dat ze erg veel moeite hebben om hun openstaande vacatures in te vullen en dat de situatie in de nabije toekomst er allicht niet sterk op zal verbeteren. Een van de deelnemers (van een bedrijf dat vooral arbeiders tewerkstelt) geeft ruiterlijk toe dat ze met hun jobadvertenties vandaag gemiddeld minder dan één kandidaat per vacature weten te lokken. Meer zelfs, bij sommige gasten is al te horen dat bepaalde doelstellingen en ambities niet gehaald worden, puur omdat er in hun bedrijf te weinig mensen voorhanden zijn.

De HR-verantwoordelijke van een bekende telecomoperator gaf aan dat ze voorlopig nog kunnen terugvallen op hun sterk merk, maar dat die merkwaarde ook niet alles kan oplossen. Bij sommige profielen, zoals marketeers, helpt het absoluut. Voor andere (dataspecialisten bijvoorbeeld) is het veel minder doorslaggevend en is de zoektocht een stuk lastiger.

Immobiliteit

Een belangrijke oorzaak van die malaise die vaak over het hoofd wordt gezien, is dat onze arbeidsmarkt momenteel bijzonder immobiel is, legt Jan Laurijssen, Senior Researcher bij SD Worx, uit. Arbeiders noch bedienden zijn vandaag geneigd om van job te veranderen. In bepaalde sectoren leidt dat tot een agressief opbod van loons- en arbeidsvoorwaarden, waardoor een hogere wedde vaak de enige hefboom is geworden om mensen nog van werkgever te doen veranderen.

Een ander probleem is dat bedrijven niet weten hoe een loopbaan er nu eigenlijk uitziet en welke krachten daarbij spelen. Wanneer blijven mensen en op welk moment stappen ze uit? Wat is de kritieke periode? Het gaat niet voor alle profielen op, maar uit statistisch onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat veel mensen die twee jaar blijven, allicht ook vijf jaar zullen blijven. Als u ze dus over die grens kunt tillen, zit u weer voor enkele jaren goed. Alleen is dat veel te weinig geweten.
HR weet nu ook niet (of te weinig) wat mensen nu eigenlijk kunnen, wat ze willen en welke job ze nog graag willen doen. Iemand die vroeger bij een chemiereus werkte, geeft daarvan een voorbeeld. Het bedrijf was op zoek naar een programmeur die de programmeertaal Python in de vingers had. Omdat die extern onvindbaar bleek, werd, ten langen leste, een interne zoektocht gestart. Bleek dat er binnen het bedrijf 200 mensen rondliepen die Python kenden.

Freelancers, consultants en interims

De fenomenen die we vandaag zien op de arbeidsmarkt, bestaan eigenlijk al tien jaar. Pas de laatste twee jaar is de mobiliteit echter zo laag geworden (en de economische groei zo sterk) dat er paniek uitbreekt bij bedrijven. Wat daarbij niet hielp: in die tien jaar is het arbeidsbeleid bij werkgevers nauwelijks aangepast. Interne jobmarkten, openheid over openstaande vacatures, incentives om intern te solliciteren, … Je moet het vaak nog met een vergrootglas gaan zoeken. Bedrijven proberen dat op te lossen door freelancers, consultants en interims aan te werven, maar ook met die strategie raken ze maar zo ver. Wat veel beter zou helpen, is om intern te kijken wat er al is, de obsessie met functies te laten varen en vooral te concentreren op skills die u in huis heeft. Sommige skills zullen morgen overbodig worden, anderen zijn er nog te weinig. Interne opleidingen en leertrajecten zullen dus onoverkomelijk worden.

De workforce die bedrijven hebben, zou eigenlijk veel meer als een soort “magazijn met competenties” moeten aanzien worden, zegt een deelnemer aan de rondetafel. Als u de juiste informatie hebt over wat er allemaal in dat magazijn ligt, kan u eruit putten en er vacatures mee vullen. Alleen ontbreekt die informatie quasi altijd. Een Belgische telecomoperator heeft daar een originele oplossing voor gevonden: ze vragen het gewoon aan hun werknemers zelf, via het platform Huapii, een soort “interne LinkedIn”.

“We hoorden heel veel medewerkers zeggen: ik wil wel wat anders doen, maar ik weet niet wat”, zegt de HR-verantwoordelijke van het bedrijf. “Als we dan in onze eigen systemen gingen kijken, bleek ook al snel dat daar totaal geen input van werknemers zat. Dus willen we het hen gewoon vragen: wat zijn uw sterktes, wat wilt u en waar wilt u terechtkomen?”

Sluimerende ambities

Die omschakeling verliep niet altijd vlot. “Soms moesten de directe managers van de medewerkers overtuigd worden, want zij gingen er vaak automatisch van uit dat wat de medewerker zei, allicht niet zou kloppen. “’Ik weet wat die meneer of mevrouw kan’, hoorden we vaak bij directe leidinggevenden”, vertelt deze gaste. “Ook bij de werknemers zelf moesten we wat pushen, vaak aarzelden mensen om open en exact aan te geven wat ze wilden qua functies. Vaak was er ook geen concreet idee, maar alleen maar een algemene richting.” Voor die mensen zijn er in het systeem ook meer algemene omschrijvingen voorhanden: ik wil “verbreden” of ik wil “leiden” of ik wil volledig “switchen”.

Via het platform en de bewegingen die gemaakt worden, zal de telecomoperator data verzamelen en verwerken, met als doel mensen suggesties te kunnen geven. Hoe meer data er verzameld wordt, hoe beter die suggesties op termijn ook zullen worden. Uiteindelijk moet het platform over enkele jaren – via artificiële intelligentie – zelfs voorspellend kunnen werken. Op die manier zal bijvoorbeeld ook het aanbod aan interne opleidingen geoptimaliseerd kunnen worden, zowel voor de medewerkers als voor het bedrijf zelf. “We gebruiken Huapii ook om proactief mensen aan te spreken voor jobs die heel moeilijk ingevuld raken”, klinkt het. “We zullen hen daar dan zelf over aanspreken. We merken daarbij dat er ook best wel wat sluimerende ambities zijn. Mensen die de stap nog niet gezet hebben, maar eigenlijk maar een klein duwtje nodig hebben om dat wél te doen. Zij kunnen dan hun huidige job combineren met een soort interne stage op een andere afdeling.”

Het platform zorgt er ook voor dat werknemers bredere keuzes maken wanneer ze intern willen verschuiven en niet meer blijven hangen bij de vacatures die zeer dicht bij hun huidige job staan. “In pakweg ons klassieke retailkanaal zullen wij de komende jaren allicht minder en minder mensen nodig hebben. Maar dat zijn wel allemaal waardevolle krachten. Die willen we dus nu al proactief in een bepaalde richting krijgen. Soms hebben die mensen niet gestudeerd of hebben ze bijvoorbeeld geen programmeerervaring, maar als de interesse er is, kunnen we ze reskillen.”

Micromanager

Waar het management aanvankelijk wat sceptisch was, heerst er nu veel meer enthousiasme, zegt de HR-verantwoordelijke. De telecomoperator startte op Huapii met een 500-tal mensen, vooral managers. Die hebben op hun beurt ook al 300 mensen uit hun teams op het platform gekregen, zodat er nu ongeveer 800 gebruikers zijn. “Een goede people manager zal hier blij om zijn”, reageert een andere deelnemer. “Een micromanager zal zich moeten aanpassen, anders zal zijn rol uitgespeeld zijn.”

Een andere interessante functie van het platform is dat mensen kunnen aangeven dat ze mentor willen worden voor een andere werknemer en hen een of andere skill willen aanleren. Dat gebeurt ook vrij organisch: er zit geen certificatie achter en het wordt niet gecontroleerd of gemanaged door het bedrijf zelf.
Daarnaast is er ook de mogelijkheid om aan te geven dat een bepaald team met een opdracht zit: een concrete taak waarvoor men iemand zoekt en waar een opportuniteit om te leren aan vast zit. Logische vraag dus vanuit het publiek: waarom zou u als manager iemand uit uw eigen team vrijgeven om hier op in te gaan? “Die persoon zal niet voltijds uitbesteed worden”, zegt de HR-verantwoordelijke. “Zo’n leermoment is niet hetzelfde als ergens anders in het bedrijf een job gaan uitoefenen. Het beperkt zich tot bijvoorbeeld een dag in de week. Trouwens, dat soort afspraken worden nu al informeel gemaakt, onder het mom van ‘ons kent ons’. Het platform biedt nu ook die kans voor mensen die wat minder sterk zijn in netwerken.”

Sollicitanten

Tot slot: de telecomoperator neemt ook bepaalde externe consultants mee op het platform. “We willen daar inclusief zijn. We doen dat voorlopig als een soort test, maar ook uit de overtuiging dat ook daar veel kennis en kunde aanwezig is. Op termijn willen het nog breder trekken en heel ons ecosysteem op het platform krijgen. Inclusief zelfs jobkandidaten en sollicitanten. Dat is nog mijn droom.”

Deze rondetafel werd mee mogelijk gemaakt door SD Worx.